İşəgötürən əmək şəraitinin şərtlərini dəyişdiyi halda hansı prosesləri həyata keçirməlidir?

Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin ikinci hissəsinin birinci cümləsinə əsasən, işəgötürən əmək şəraitinin şərtlərini (bu Məcəllənin 55-ci maddəsində nəzərdə tutulan şərtlərdən başqa) dəyişdirməzdən azı bir ay əvvəl işçini yazılı məlumatı və ya əmri (sərəncamı) ilə xəbərdar etməlidir.
Mİsal. İşəgötürən qərar verir ki, ötən ilin maliyyə göstəricilərinə əsasən, xalis mənfəətin 50 faiz azalmasına uyğun olaraq, 1 mart 2021-ci il tarixindən etibarən, işçilərin əmək haqları 10 faiz azaldılsın. İşəgötürən bu haqda 1 fevral 2021-ci il tarixdən gec olmayaraq, işçini məlumatlandırmalıdır. Məlumatlandırma 15 yanvar 2021-ci il tarixdə də həyata keçirilə bilər, proses əmək şəraitinin dəyişməsindən ən azı bir ay əvvəl aparılmalıdır.
Məcəllənin 57-ci maddəsinin ikinci hissəsinin ikinci cümləsinə əsasən, əgər işçi yeni əmək şəraiti ilə işi davam etdirməyə razılıq vermirsə, onda o, başqa vəzifəyə keçirilməli, bu mümkün olmadıqda isə əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsinin «c» bəndində nəzərdə tutulan əsasla müqaviləsinə xitam verilə bilər.
Misalımızın davamı kimi hesab edək ki, işçilərin əksəriyyəti əmək haqqının azaldılmasına razılıq versə də, kassir yeni əmək şəraiti ilə işi davam etdirməyə razı deyil. Bu halda işəgötürən əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun olaraq, kassir vəzifəsində çalışan işçiyə başqa vəzifəyə keçməyi təklif etməlidir. Amma təcrübədə bəzən işçinin başqa vəzifəyə keçirilməsi mümkün olmur. Bu zaman iki variant ola bilər:
- işçiyə təklif ediləsi uyğun vəzifə olmur;
- İşçi ona təklif edilən vəzifəyə keçməyə razılıq vermir.
Bu halda işçinin əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsinin «c» bəndində nəzərdə tutulan əsasla xitam verilə bilər. Sadalanan prosedurların rəsmiləşdirilməsi təşkilatımızn digər bir nəşrində - “A-dan Z-yə Kargüzarlıq” kitabında nümunəvi sənəd formalarının köməyi ilə verilib.
Mümkündür ki, əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişməsinə əsas olmasın. Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsinin üçüncü hissəsinə əsasən, bu Məcəllənin 55-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş qaydada işəgötürən tərəfindən müəyyən edilən əmək şəraitinin əlavə şərtlərinin dəyişdirilməsi əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas ola bilməz.
Öncəki səhifələrdə qeyd etdiyimiz kimi, Əmək Məcəlləsi işəgötürənə hüquq verir ki, işçinin əmək şəraiti üçün əlavə şərtlər müəyyənləşdirsin. Misal üçün, işçiyə artıq məzuniyyət günlərinin verilməsi və ya əlavə iş saatının yüksək əmsallarla hesablanması və s. Əgər işəgötürən əmək şəraitinin əlavə şərtlərinin dəyişdirilməsinə qərar verirsə, yəni mütəxəssis üçün əsas məzuniyyətin müddətini 40 gündən 30 günə salırsa, bu halda bir ay öncədən məlumat verməyə ehtiyac yoxdur. Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsində qeyd olunur ki, Əmək Məcəlləsinin 55-ci maddəsində nəzərdə tutulan şərtlər olduğu halda, işəgötürənin əmək şəraitlərinin dəyişdirilməsi haqqında xəbərdarlıq verməsi məcburi xarakter daşımır. Bundan əlavə, əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun olaraq, işəgötürən tərəfindən müəyyən edilən əmək şəraitinin əlavə şərtlərinin dəyişdirilməsi əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas ola bilməz.
Mİsal. İşəgötürən 1 fevral 2020-ci il tarixdə qərar verir ki, işçilər iş vaxtından artıq işlədiyi halda, onların əmək haqları iki qat yox, dörd qat hesablansın. 1 oktyabr 2021-ci ildə isə qərar verir ki, işçilərin əmək şəraitinin yaxşılaşdırılması məqsədilə verilmiş əlavə məzuniyyət günləri ləğv edilsin. Təbii ki, məzuniyyət günlərinin dəyişməsi ilə bağlı hər iki tərəfin razılığı olmalıdır. Amma işçi bu dəyişikliyə razılıq verməzsə, bu, əmək müqaviləsinin xitamına əsas ola bilməz.