Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin sənədləşməsində 4 VACİB MƏQAM

Əmək Məcəlləsinin 83-cü, “Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin sənədləşdirilməsi qaydası” maddəsinin birinci hissəsinə əsasən, əgər işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində onun ləğv edilməsinin sənədləşdirilməsi barədə bu fəsildə müəyyən edilmiş qaydalardan fərqli olan başqa qaydalar nəzərdə tutulmayıbsa, onda istər işçi, istərsə işəgötürən tərəfindən və istərsə də tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara müvafiq olaraq əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir.

Maddədən göründüyü kimi Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsində təsbit olunan aşağıdakı xitam hallarında əmrin olması MÜTLƏQ TƏLƏBdir:

- Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları (Maddə 68);

- Əmək müqaviləsinin işçi tərəfindən ləğv edilməsi qaydası (Maddə 69);

- İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsasları (Maddə 70);

- Müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası (Maddə 73);

- Tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları (Maddə 74);

- Əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan hallarda ona xitam verilməsinin tənzimlənməsi (Maddə 75).

İşçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi prosesinin necə həyata keçirilməsi Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin ikinci hissəsi ilə tənzimlənir. Həmin hissəyə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) onun tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Bu əmrin surəti işçinin əmək kitabçası və işəgötürənin son haqq-hesabı (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməli əmək haqqı və digər ödəmələr) ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir.

Maddədə diqqət yetiriləsi dörd vacib məqam var.

Birinci məqam. İşçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işəgötürənin qərarı əsasında olmalıdır.

Misal. Satış sektorunda fəaliyyət göstərən müəssisədə marketinq şöbəsinin işçisi öz ərizəsi ilə işdən çıxıb. Şöbənin müdiri işçinin ərizəsinə uyğun olaraq onun işdən çıxmasını rəsmiləşdirib. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin bu şəkildə aparılması əmək qanunvericiliyinin tələblərinə ziddir. Çünki işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi səbəbindən asılı olmayaraq, rəsmiləşdirmə işəgötürən tərəfindən həyata keçirilməli, imza və möhürlə təsdiqlənməlidir.

İkinci məqam. İşçi işdən azad olunduqda, sonuncu iş günündə əmək müqaviləsinə xitamla baglı müvafiq sənədlər ona təqdim edilməlidir.

Maddədə qeyd edilir ki, işdən azad olunan işçiyə aşağıdakı sənədlər təqdim edilməlidir:

- Əmək müqaviləsinə xitamla bağlı əmrin surəti;

- Əmək kitabçası (işçinin əsas iş yeridirsə).

Üçüncü məqam. İşdən azad olunan işçi ilə son haqq-hesab sonuncu iş günündə edilməlidir.

Maddədə son haqq-hesab məsələsinə də aydınlıq gətirilib. Son haqq-hesab dedikdə, istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməli əmək haqqı və digər ödəmələr başa düşülür.

Misal. İşçi 26 fevral 2022-ci il tarixdə işdən azad olunub, işəgötürən ona yalnız həmin ay üzrə əmək haqqını ödəyib. İşəgötürən fikrini onunla əsaslandırıb ki, mühasibatlıq tərəfindən istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi hesablanması müəyyən müddət tələb etdiyi üçün, bu ödənişlər mart ayı ərzində ödəniləcək. İşəgötürənin bu cür yanaşması Əmək Məcəlləsinin tələblərinə ziddir. Çünki Əmək Məcəlləsində qeyd edilib ki, son haqq-hesab ödənişlərinin hamısı işçinin son iş günündə həyata keçirilməlidir.

Dördüncü məqam. İşçinin işdən azad olunduğu son tarix onun sonuncu iş günü olmalıdır.

Sonuncu iş günü məsələsi ilə bağlı həmkarlarımızın müzakirə etdiyi iki məsələyə misallarla aydınlıq gətirək.

Misal 1. İşəgötürənin qərarına əsasən, işçi 25 fevral 2022-ci il tarixdə işdən azad edilib. Həmkarlarımız hesab edirlər ki, işçiyə 25 fevral 2022-ci il tarixinə görə əmək haqqı hesablanmalı deyil, çünki əmrə əsasən həmin tarixdən işdən azad edilib. Ancaq bu, belə deyil, işçinin sonuncu iş günü 25 fevral 2022-ci il tarixi olduğu üçün həmin tarixdə normal iş günündə olduğu kimi çalışmalıdır və xitamla bağlı sənədlər həmin iş günün sonunda işçiyə təqdim edilməlidir.

Misal 2. İşəgötürən qərar verir ki, öz razılığı əsasında işdən çıxmaq istəyən işçi 31 mart 2022-ci il tarixə kimi məzuniyyətə göndərilsin və məzuniyyətin son günündə işdən azad edilsin. İşçinin işdən azad olunması ilə bağlı bu cür rəsmiləşdirmə aparılması qanuna ziddir, çünki işçinin işdən azad olunduğu gün sonuncu iş günü olmalıdır.