tr
az
en
ruÇalışan, cari çalışma yılında kullanmadığı yıllık ücretli izin için tazminat alabilir mi?
- Tarih
- Okunma 15
Çalışan, cari çalışma yılında kullanmadığı yıllık ücretli izin için tazminat alabilir mi?
Yıllık ücretli izinle ilgili en sık sorulan sorulardan biri, kullanılmayan izin günleri için tazminat alınıp alınamayacağıdır. İş sözleşmesi sona erdirildiğinde çalışanın kullanmadığı izin günleri için tazminat ödendiği açıktır. Peki çalışmaya devam eden bir çalışan için de böyle bir hak var mı? Bu durumda tazminat nasıl ödenir? Soruları uzman Emin Sattarov açıklıyor.
Çalışanın izin kullanmak yerine para alabilmesi, mevcut çalışma yılının sona erip ermediğine bağlıdır. Henüz sona ermemiş çalışma yılı için parasal tazminat almak mümkün değildir. İş Kanunu, işverenin çalışana izin vermemesini açıkça yasaklamaktadır. İzin, çalışanın fiilen dinlenmesi amacıyla verilmelidir.
Burada önemli bir ayrıntı bulunmaktadır. “Çalışma yılı bitmeden iznini mutlaka kullanmalısın” ifadesi tamamen doğru değildir. Kanun üç seçenek öngörmektedir:
mevcut çalışma yılı sona ermeden izin hakkını kullanmak;
takvim yılının sonuna kadar izin kullanmak;
veya çalışanın isteği üzerine izni bir sonraki yılın iznine eklemek.
Mevzuatın şartları çerçevesinde izin bölümlere ayrılabilir. Ancak bunun için iki şart vardır. Çalışanın bunu kendisinin istemesi ve işverenin de kabul etmesi gerekir. İzin bölümlerinden en az biri 14 günden az olmamalıdır.
Örneğin çalışanın 30 günlük izin hakkı varsa, bu izin şu şekilde bölünebilir:
30 gün = 14 + 16 gün;
30 gün = 14 + 8 + 8 gün.
Ancak 10 + 10 + 10 şeklinde bölünemez. Çünkü bölümlerin hiçbiri 14 güne ulaşmamaktadır.
Tamamlanmış çalışma yılları açısından ise durum tamamen farklıdır. Tamamlanmış çalışma yıllarına ait kullanılmamış izin günlerinin tamamı parasal tazminatla karşılanabilir.
Şimdi asıl soru şu: 30 günün 20 günü tazminat, 10 günü ise izin olarak düzenlenirse 14 günlük kural ihlal edilmiş olur mu?
Bu durumda kural ihlal edilmez. Bunun iki nedeni vardır.
Birincisi, 14 günlük kural yalnızca iznin bölünerek kullandırılması durumunda geçerlidir. Tazminat, iznin bir parçası değil, ayrı bir ödemedir. Bu durumda izin iki bölüme ayrılmış olmaz. Sadece 10 gün izin olarak kullandırılır, kalan günler ise hiç kullandırılmayıp parasal tazminatla karşılanır.
İkincisi, en basit açıklama şudur: Tamamlanmış bir çalışma yılına ait 30 günlük iznin tamamının parasal tazminat olarak alınması yasaldır. Yani çalışan hiç izin kullanmayıp tamamını tazminat olarak alabilir. Eğer sıfır gün dinlenme yasal olarak mümkünse, 10 gün dinlenmenin nasıl yasa dışı sayılması beklenebilir? Çalışan açısından 10 gün dinlenmek, sıfır gün dinlenmekten daha iyidir. Ancak dikkat edilmelidir: Bu yaklaşım yalnızca tamamlanmış çalışma yılları için geçerlidir. Mevcut çalışma yılı için “20 gün tazminat + 10 gün izin” uygulaması geçerli değildir.
Kısaca: Mevcut çalışma yılı dinlenme için nəzərdə tutulur. Tamamlanmış çalışma yıllarında ise kullanılmayan izinler hem izin olarak kullandırılabilir hem de parasal tazminatla karşılanabilir.
Yıllık ücretli izinle ilgili en sık sorulan sorulardan biri, kullanılmayan izin günleri için tazminat alınıp alınamayacağıdır. İş sözleşmesi sona erdirildiğinde çalışanın kullanmadığı izin günleri için tazminat ödendiği açıktır. Peki çalışmaya devam eden bir çalışan için de böyle bir hak var mı? Bu durumda tazminat nasıl ödenir? Soruları uzman Emin Sattarov açıklıyor.
Çalışanın izin kullanmak yerine para alabilmesi, mevcut çalışma yılının sona erip ermediğine bağlıdır. Henüz sona ermemiş çalışma yılı için parasal tazminat almak mümkün değildir. İş Kanunu, işverenin çalışana izin vermemesini açıkça yasaklamaktadır. İzin, çalışanın fiilen dinlenmesi amacıyla verilmelidir.
Burada önemli bir ayrıntı bulunmaktadır. “Çalışma yılı bitmeden iznini mutlaka kullanmalısın” ifadesi tamamen doğru değildir. Kanun üç seçenek öngörmektedir:
mevcut çalışma yılı sona ermeden izin hakkını kullanmak;
takvim yılının sonuna kadar izin kullanmak;
veya çalışanın isteği üzerine izni bir sonraki yılın iznine eklemek.
Mevzuatın şartları çerçevesinde izin bölümlere ayrılabilir. Ancak bunun için iki şart vardır. Çalışanın bunu kendisinin istemesi ve işverenin de kabul etmesi gerekir. İzin bölümlerinden en az biri 14 günden az olmamalıdır.
Örneğin çalışanın 30 günlük izin hakkı varsa, bu izin şu şekilde bölünebilir:
30 gün = 14 + 16 gün;
30 gün = 14 + 8 + 8 gün.
Ancak 10 + 10 + 10 şeklinde bölünemez. Çünkü bölümlerin hiçbiri 14 güne ulaşmamaktadır.
Tamamlanmış çalışma yılları açısından ise durum tamamen farklıdır. Tamamlanmış çalışma yıllarına ait kullanılmamış izin günlerinin tamamı parasal tazminatla karşılanabilir.
Şimdi asıl soru şu: 30 günün 20 günü tazminat, 10 günü ise izin olarak düzenlenirse 14 günlük kural ihlal edilmiş olur mu?
Bu durumda kural ihlal edilmez. Bunun iki nedeni vardır.
Birincisi, 14 günlük kural yalnızca iznin bölünerek kullandırılması durumunda geçerlidir. Tazminat, iznin bir parçası değil, ayrı bir ödemedir. Bu durumda izin iki bölüme ayrılmış olmaz. Sadece 10 gün izin olarak kullandırılır, kalan günler ise hiç kullandırılmayıp parasal tazminatla karşılanır.
İkincisi, en basit açıklama şudur: Tamamlanmış bir çalışma yılına ait 30 günlük iznin tamamının parasal tazminat olarak alınması yasaldır. Yani çalışan hiç izin kullanmayıp tamamını tazminat olarak alabilir. Eğer sıfır gün dinlenme yasal olarak mümkünse, 10 gün dinlenmenin nasıl yasa dışı sayılması beklenebilir? Çalışan açısından 10 gün dinlenmek, sıfır gün dinlenmekten daha iyidir. Ancak dikkat edilmelidir: Bu yaklaşım yalnızca tamamlanmış çalışma yılları için geçerlidir. Mevcut çalışma yılı için “20 gün tazminat + 10 gün izin” uygulaması geçerli değildir.
Kısaca: Mevcut çalışma yılı dinlenme için nəzərdə tutulur. Tamamlanmış çalışma yıllarında ise kullanılmayan izinler hem izin olarak kullandırılabilir hem de parasal tazminatla karşılanabilir.