tr
İşçi hangi durumda dilekçesini geri çekme hakkına sahiptir?
İşçi hangi durumda dilekçesini geri çekme hakkına sahiptir?
Çalışanın, başvurusunda belirttiği işten ayrılma tarihine kadar başvurusunu geri alması durumuna bakalım. İş Kanunu'nun 69. maddesinin dördüncü fıkrasına göre, iş sözleşmesini feshetmek için başvuruda bulunan çalışan, bildirim süresi sona erene kadar istediği zaman başvurusunu geri alabilir veya geçersiz sayılmasını talep eden yeni bir başvuru yapabilir. Bu durumda iş sözleşmesi feshedilemez. Bu şartla ki, işveren bu pozisyona (mesleğe) yeni bir çalışan alımı hakkında çalışana resmi yazılı bildirimde bulunmamış olsun. İş sözleşmesi, bu madde ile belirlenen kurallara uyularak feshedildikten sonra, çalışanın önceki başvurusunu geri alması veya onu geçersiz sayma talebinin hukuki geçerliliği yoktur.
Uygulamada karşılaşılan durumlardan biri de çalışanın iş sözleşmesinin feshiyle ilgili başvurudan belirli bir süre sonra fikrini değiştirmesidir.
Örnek 1. Çalışan 15 Şubat'ta işten ayrılma başvurusu yapar. Ancak 26 Şubat'ta işverene başvurarak işten ayrılma başvurusunu geri almak istediğini bildirir. İşveren bu süre zarfında çalışana yerine yeni bir çalışan alımı ile ilgili herhangi bir bildirimde bulunmadıysa, çalışanın önceki başvurusu geçersiz sayılır.
Örnek 2. Çalışan 10 Şubat'ta işten ayrılma başvurusunu işverene sunar. 26 Şubat'ta çalışan, başvurusunun geçersiz sayılmasını talep eder. Ancak işveren, çalışanın başvurusunu yaptıktan sonra yerine yeni bir çalışan alımı ile ilgili prosedürleri gerçekleştirmiş, tamamlamış olmasına rağmen çalışana resmi bir bildirimde bulunmamıştır. Bu durumda çalışanın işten ayrılma başvurusu geçersiz sayılır.
Örnek 3. Çalışan 8 Şubat'ta işten ayrılma başvurusu yapar. Sonradan fikrini değiştirerek 22 Şubat'ta işverene işten ayrılmayacağını bildirir. Ancak işveren çalışana 8 Şubat'ta resmi bir bildirimde bulunmuş ve çalışanın yerine yeni bir çalışan seçme süreci tamamlanmıştır. Bu durumda çalışan işten ayrılma başvurusunu geri alamaz ve başvuru tarihinden itibaren 1 ay içinde işten ayrılacaktır.
Örnek 4. Çalışan 9 Şubat'ta işten ayrılma başvurusu yapar. Karşılıklı anlaşma ile iş sözleşmesine 17 Şubat'ta son verilir. İş sözleşmesine son verilen çalışan 22 Şubat'ta işverene başvuruda bulunur ve yerine yeni bir çalışan alınmadığı için yeniden çalışmak istediğini belirtir. Bu durumda işveren çalışana resmi bir bildirimde bulunmadığı takdirde, iş sözleşmesine son vermiş olmasına rağmen çalışanın yeniden işe alınmasına karar vermelidir.
Son örnekle ilgili bazı meslektaşlarımız, çalışanın iş sözleşmesine son verildikten sonra başvurusunun geçersiz sayılmasıyla ilgili bir başvuruda bulunma hakkının olmadığını düşünmektedir. Çünkü çalışanın iş sözleşmesine son verildiğinde işveren ve çalışan arasındaki iş ilişkileri devam etmemektedir. Ancak uygulamada bireysel iş uyuşmazlıkları iş sözleşmesine son verildikten sonra ortaya çıkmaktadır. Son örnekte belirtilen çalışan, iş sözleşmesine son verilirken bildirim süresinin gerekliliklerinin yerine getirilmediğini iddia edebilir. İş Kanunu'nun 69. maddesine göre, çalışan tarafından iş sözleşmesine son verilirken 1 aylık bildirim süresi yasada öngörülmüştür. Ayrıca, İş Kanunu'nun 69.4. maddesinde çalışanın başvurusunu geçersiz sayma hakkı da belirtilmiştir. Ancak bu hak, işverenin bu pozisyona (mesleğe) yeni bir çalışan alımı hakkında çalışana resmi bir yazılı bildirimde bulunmadığı durumda geçerlidir. Bizce, İş Kanunu'nun 69.4. maddesindeki yazılı bildirim bulunmadığında, çalışan ister iş ilişkileri devam ederken, ister fesih durumunda İş Kanunu'nun 69. maddesi ile belirlenen 1 aylık süre içinde başvurusunu geçersiz sayma hakkına sahiptir.
Rusya'nın iş mevzuatında çalışanın başvurusunun geçersiz sayılması durumu öngörülmüş olsa da, bizim mevzuatımızdan farklı bir şekilde uygulanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesinde, çalışan bildirim süresi sona ermeden önce başvurusunu geçersiz sayma hakkına sahiptir. Ancak bir şartla ki, işveren başka bir çalışana resmi iş teklifi yapmamış olsun.
Bildirim formuna gelince, bazı meslektaşlarımız fesih emrinde İş Kanunu'nun 69.4. maddesindeki bildirimini belirtiyor. Ancak meslektaşlarımıza tavsiyemiz, bildirim formunu ayrı bir belge olarak hazırlayıp çalışana tanıtmaktır.
Çalışanın, başvurusunda belirttiği işten ayrılma tarihine kadar başvurusunu geri alması durumuna bakalım. İş Kanunu'nun 69. maddesinin dördüncü fıkrasına göre, iş sözleşmesini feshetmek için başvuruda bulunan çalışan, bildirim süresi sona erene kadar istediği zaman başvurusunu geri alabilir veya geçersiz sayılmasını talep eden yeni bir başvuru yapabilir. Bu durumda iş sözleşmesi feshedilemez. Bu şartla ki, işveren bu pozisyona (mesleğe) yeni bir çalışan alımı hakkında çalışana resmi yazılı bildirimde bulunmamış olsun. İş sözleşmesi, bu madde ile belirlenen kurallara uyularak feshedildikten sonra, çalışanın önceki başvurusunu geri alması veya onu geçersiz sayma talebinin hukuki geçerliliği yoktur.
Uygulamada karşılaşılan durumlardan biri de çalışanın iş sözleşmesinin feshiyle ilgili başvurudan belirli bir süre sonra fikrini değiştirmesidir.
Örnek 1. Çalışan 15 Şubat'ta işten ayrılma başvurusu yapar. Ancak 26 Şubat'ta işverene başvurarak işten ayrılma başvurusunu geri almak istediğini bildirir. İşveren bu süre zarfında çalışana yerine yeni bir çalışan alımı ile ilgili herhangi bir bildirimde bulunmadıysa, çalışanın önceki başvurusu geçersiz sayılır.
Örnek 2. Çalışan 10 Şubat'ta işten ayrılma başvurusunu işverene sunar. 26 Şubat'ta çalışan, başvurusunun geçersiz sayılmasını talep eder. Ancak işveren, çalışanın başvurusunu yaptıktan sonra yerine yeni bir çalışan alımı ile ilgili prosedürleri gerçekleştirmiş, tamamlamış olmasına rağmen çalışana resmi bir bildirimde bulunmamıştır. Bu durumda çalışanın işten ayrılma başvurusu geçersiz sayılır.
Örnek 3. Çalışan 8 Şubat'ta işten ayrılma başvurusu yapar. Sonradan fikrini değiştirerek 22 Şubat'ta işverene işten ayrılmayacağını bildirir. Ancak işveren çalışana 8 Şubat'ta resmi bir bildirimde bulunmuş ve çalışanın yerine yeni bir çalışan seçme süreci tamamlanmıştır. Bu durumda çalışan işten ayrılma başvurusunu geri alamaz ve başvuru tarihinden itibaren 1 ay içinde işten ayrılacaktır.
Örnek 4. Çalışan 9 Şubat'ta işten ayrılma başvurusu yapar. Karşılıklı anlaşma ile iş sözleşmesine 17 Şubat'ta son verilir. İş sözleşmesine son verilen çalışan 22 Şubat'ta işverene başvuruda bulunur ve yerine yeni bir çalışan alınmadığı için yeniden çalışmak istediğini belirtir. Bu durumda işveren çalışana resmi bir bildirimde bulunmadığı takdirde, iş sözleşmesine son vermiş olmasına rağmen çalışanın yeniden işe alınmasına karar vermelidir.
Son örnekle ilgili bazı meslektaşlarımız, çalışanın iş sözleşmesine son verildikten sonra başvurusunun geçersiz sayılmasıyla ilgili bir başvuruda bulunma hakkının olmadığını düşünmektedir. Çünkü çalışanın iş sözleşmesine son verildiğinde işveren ve çalışan arasındaki iş ilişkileri devam etmemektedir. Ancak uygulamada bireysel iş uyuşmazlıkları iş sözleşmesine son verildikten sonra ortaya çıkmaktadır. Son örnekte belirtilen çalışan, iş sözleşmesine son verilirken bildirim süresinin gerekliliklerinin yerine getirilmediğini iddia edebilir. İş Kanunu'nun 69. maddesine göre, çalışan tarafından iş sözleşmesine son verilirken 1 aylık bildirim süresi yasada öngörülmüştür. Ayrıca, İş Kanunu'nun 69.4. maddesinde çalışanın başvurusunu geçersiz sayma hakkı da belirtilmiştir. Ancak bu hak, işverenin bu pozisyona (mesleğe) yeni bir çalışan alımı hakkında çalışana resmi bir yazılı bildirimde bulunmadığı durumda geçerlidir. Bizce, İş Kanunu'nun 69.4. maddesindeki yazılı bildirim bulunmadığında, çalışan ister iş ilişkileri devam ederken, ister fesih durumunda İş Kanunu'nun 69. maddesi ile belirlenen 1 aylık süre içinde başvurusunu geçersiz sayma hakkına sahiptir.
Rusya'nın iş mevzuatında çalışanın başvurusunun geçersiz sayılması durumu öngörülmüş olsa da, bizim mevzuatımızdan farklı bir şekilde uygulanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesinde, çalışan bildirim süresi sona ermeden önce başvurusunu geçersiz sayma hakkına sahiptir. Ancak bir şartla ki, işveren başka bir çalışana resmi iş teklifi yapmamış olsun.
Bildirim formuna gelince, bazı meslektaşlarımız fesih emrinde İş Kanunu'nun 69.4. maddesindeki bildirimini belirtiyor. Ancak meslektaşlarımıza tavsiyemiz, bildirim formunu ayrı bir belge olarak hazırlayıp çalışana tanıtmaktır.