az
Əmək münasibətlərinə xitam verilərkən məzuniyyət hüququnun tənzimlənməsi qaydası
Əmək münasibətlərinə xitam verilərkən məzuniyyət hüququnun tənzimlənməsi qaydası
Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 110.1-ci maddəsinə əsasən, vəzifəsindən (peşəsindən), əmək şəraitindən və əmək müqaviləsinin müddətindən asılı olmayaraq, hər bir işçinin Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş məzuniyyətlərdən istifadə etmək hüququ vardır. Qanunvericiliyin digər müddəaları ilə işçilərə sosial statusundan və iş stajından asılı olaraq ildə bir dəfə 21, 30, 35, 42, 46, 56 gün məzuniyyət verilir. Buraya əsas və əlavə məzuniyyət günləri daxildir. Bəs işçi işdən çıxarkən ona məzuniyyətə görə ödənilən kompensasiya necə hesablanır? Bu hesablama zamanı hansı günlər nəzərə alınmır? Mövzu ilə bağlı suallara ekspert Ramin Hacıyev aydınlıq gətirir.
Əmək Məcəlləsinin tələbinə əsasən, əmək müqaviləsinin hansı müddətə bağlanmasından və əmək şəraitindən asılı olmayaraq, əmək müqaviləsi ilə çalışan hər bir işçinin məzuniyyət hüququ vardır. Məcəllənin 112-ci maddəsində məzuniyyətin aşağıdakı növləri təsbit olunub:
• Əsas və əlavə məzuniyyətlərdən ibarət olan - əmək məzuniyyəti;
• Sosial məzuniyyət;
• Təhsil və yaradıcılıq məzuniyyəti;
• Ödənişsiz məzuniyyət;
• Əmək müqaviləsində və ya kollektiv müqavilədə məzuniyyətlərin digər növləri nəzərdə tutula bilər.
Əmək məzuniyyəti - işçinin normal istirahəti, əmək qabiliyyətinin bərpası, sağlamlığının mühafizəsi və möhkəmləndirilməsi üçün işdən ayrılmaqla öz mülahizəsi ilə istifadə etdiyi müddət - bu Məcəllədə nəzərdə tutulandan az olmayan istirahət vaxtıdır.
Əmək məzuniyyətinin 2 növü var:
• Əsas məzuniyyət;
• Əlavə məzuniyyət.
Öz növbəsində, əsas məzuniyyət - 21 və 30 təqvim günündən ibarətdir.
- İxtisassız işçilərə 21 təqvim günü;
- Mütəxəssislərə, rəhbər vəzifələrdə çalışan işçilərə, məsul vəzifələrdə çalışan dövlət qulluqçularına, kənd təsərrüfatının istehsalında çalışan işçilərə, təhsil müəssisələrində pedoqoji iş aparmayan rəhbər işçilərə və inzibati-tədris heyəti işçilərinə, məktəbdənkənar müəssisələrin rəhbər işçilərinə, elmi dərəcəsi olmayan elmi işçilərə, həkimlərə, orta tibb bacılarına, əczaçılara və s. 30 təqvim günü məzuniyyət verilir.
Əlavə məzuniyyətlər isə əmək stajına, əmək şəraitinə, uşaqlı qadınlara və işğaldan azad edilmiş ərazilərdə işləyən mütəxəssislərə verilən məzuniyyətlərdən ibarətdir.
İndi isə xitam zamanı işçilərin məzuniyyət hüquqlarının hansı şəkildə təmin olunması qaydasına baxaq. Əmək Məcəlləsinin 144.2-ci maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasından və səbəbindən asılı olmayaraq, işçiyə işdən çıxdığı günədək hər hansı şərt və ya məhdudiyyət qoyulmadan istifadə etmədiyi bütün iş illərinin əsas məzuniyyətlərinə görə pul əvəzi ödənilməlidir.
Məcəllənin 118, 119, 120 və 121-ci maddələrində işçilərin müvafiq olaraq 56, 42, 46, 35 təqvim günü əmək məzuniyyətindən istifadə hüququ vardır. Bəzi hallarda həmin məzuniyyətlərin əsas məzuniyyət olduğu bildirilir və işçilərin əmək müqaviləsinə xitam verilərkən yuxarıda qeyd olunan günlərə uyğun kompensasiya ödənilir. Lakin biz 118, 119, 120 və 121-ci maddələrə nəzər yetirsək görərik ki, həmin maddələr üzrə verilən məzuniyyətlər əsas məzuniyyət deyil, əmək məzuniyyəti kimi qeyd edilib. Bu da bizə əsas verir ki, həmin maddələr üzrə məzuniyyət hüququ olan işçilərin əmək müqaviləsinə xitam verilərkən əsas məzuniyyətə görə kompensasiya ödənilsin.
Misal 1. “AA” MMC-də baş mühasib vəzifəsində çalışan II dərəcəli əlilliyi olan işçinin əmək müqaviləsinə 1 il işlədikdən sonra xitam verilir. İşçinin bir iş ilinə görə, yəni 42 təqvim günü istifadə etmədiyi əmək məzuniyyəti qalığı var. Bu halda son haqq-hesab hesablanarkən işçiyə əlillik dərəcəsinə görə deyil, tutduğu vəzifə üzrə müəyyən olunmuş əsas məzuniyyətə, yəni 30 təqvim gününə görə kompensasiya ödəniləcək.
Misal 2. “BB” MMC-də satıcı vəzifəsində çalışan 17 yaşında olan işçinin əmək müqaviləsinə 1 il işlədikdən sonra xitam verilir. İşçinin bir iş ilinə görə, yəni 35 təqvim günü istifadə etmədiyi əmək məzuniyyəti qalığı var. Bu halda işçiyə yaşa görə deyil, tutduğu vəzifəyə görə müəyyən olunmuş əsas məzuniyyətə, yəni 21 təqvim gününə görə kompensasiya ödəniləcək.
Misal 3. “AA” MMC-də mühəndis vəzifəsində çalışan Vətən müharibəsi iştirakçısı olan işçinin əmək müqaviləsinə 1 il işlədikdən sonra xitam verilir. İşçinin bir iş ilinə görə 46 təqvim günü istifadə etmədiyi əmək məzuniyyəti qalığı var. Bu halda işçiyə xüsusi xidmətlərinə görə deyil, tutduğu vəzifəyə görə müəyyən olunmuş əsas məzuniyyətə, yəni 30 təqvim gününə görə kompensasiya ödəniləcək.
İşəgötürən Əmək Məcəlləsinin 118, 119, 120 və 121-ci maddələri üzrə əmək məzuniyyəti hüququ olan işçinin əmək müqaviləsinə xitam verərkən bir iş ilinə görə nəzərdə tutulan əmək məzuniyyətinə görə də kompensasiya ödəyə bilər (42, 35, 46, 56). Lakin işçinin vəziyyətini yaxşılaşdıran hallar üzrə olan əlavə şərtlərin işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində, yaxud kollektiv müqavilədə qeyd edilməsi tövsiyə olunur.
Məlumat üçün bildirək ki, Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinə etdiyimiz müraciətə cavab olaraq yuxarıda qeyd edilən maddələr üzrə məzuniyyət hüququ olan işçilərin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zamanı Əmək Məcəlləsinin 144-cü maddəsinin tələbinə uyğun olaraq istifadə edilməmiş məzuniyyət günlərinə görə kompensasiyanın ödənilməsi bildirilib. Həmçinin, Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin 29 noyabr 2002-ci il tarixli qərarına əsasən, əmək müqaviləsinə xitam verilərkən istifadə olunmamış məzuniyyətlərə görə pul əvəzi - Əmək Məcəlləsinin 144-cü maddəsinin ikinci hissəsinə müvafiq qaydada ödənilməlidir.
Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 110.1-ci maddəsinə əsasən, vəzifəsindən (peşəsindən), əmək şəraitindən və əmək müqaviləsinin müddətindən asılı olmayaraq, hər bir işçinin Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş məzuniyyətlərdən istifadə etmək hüququ vardır. Qanunvericiliyin digər müddəaları ilə işçilərə sosial statusundan və iş stajından asılı olaraq ildə bir dəfə 21, 30, 35, 42, 46, 56 gün məzuniyyət verilir. Buraya əsas və əlavə məzuniyyət günləri daxildir. Bəs işçi işdən çıxarkən ona məzuniyyətə görə ödənilən kompensasiya necə hesablanır? Bu hesablama zamanı hansı günlər nəzərə alınmır? Mövzu ilə bağlı suallara ekspert Ramin Hacıyev aydınlıq gətirir.
Əmək Məcəlləsinin tələbinə əsasən, əmək müqaviləsinin hansı müddətə bağlanmasından və əmək şəraitindən asılı olmayaraq, əmək müqaviləsi ilə çalışan hər bir işçinin məzuniyyət hüququ vardır. Məcəllənin 112-ci maddəsində məzuniyyətin aşağıdakı növləri təsbit olunub:
• Əsas və əlavə məzuniyyətlərdən ibarət olan - əmək məzuniyyəti;
• Sosial məzuniyyət;
• Təhsil və yaradıcılıq məzuniyyəti;
• Ödənişsiz məzuniyyət;
• Əmək müqaviləsində və ya kollektiv müqavilədə məzuniyyətlərin digər növləri nəzərdə tutula bilər.
Əmək məzuniyyəti - işçinin normal istirahəti, əmək qabiliyyətinin bərpası, sağlamlığının mühafizəsi və möhkəmləndirilməsi üçün işdən ayrılmaqla öz mülahizəsi ilə istifadə etdiyi müddət - bu Məcəllədə nəzərdə tutulandan az olmayan istirahət vaxtıdır.
Əmək məzuniyyətinin 2 növü var:
• Əsas məzuniyyət;
• Əlavə məzuniyyət.
Öz növbəsində, əsas məzuniyyət - 21 və 30 təqvim günündən ibarətdir.
- İxtisassız işçilərə 21 təqvim günü;
- Mütəxəssislərə, rəhbər vəzifələrdə çalışan işçilərə, məsul vəzifələrdə çalışan dövlət qulluqçularına, kənd təsərrüfatının istehsalında çalışan işçilərə, təhsil müəssisələrində pedoqoji iş aparmayan rəhbər işçilərə və inzibati-tədris heyəti işçilərinə, məktəbdənkənar müəssisələrin rəhbər işçilərinə, elmi dərəcəsi olmayan elmi işçilərə, həkimlərə, orta tibb bacılarına, əczaçılara və s. 30 təqvim günü məzuniyyət verilir.
Əlavə məzuniyyətlər isə əmək stajına, əmək şəraitinə, uşaqlı qadınlara və işğaldan azad edilmiş ərazilərdə işləyən mütəxəssislərə verilən məzuniyyətlərdən ibarətdir.
İndi isə xitam zamanı işçilərin məzuniyyət hüquqlarının hansı şəkildə təmin olunması qaydasına baxaq. Əmək Məcəlləsinin 144.2-ci maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasından və səbəbindən asılı olmayaraq, işçiyə işdən çıxdığı günədək hər hansı şərt və ya məhdudiyyət qoyulmadan istifadə etmədiyi bütün iş illərinin əsas məzuniyyətlərinə görə pul əvəzi ödənilməlidir.
Məcəllənin 118, 119, 120 və 121-ci maddələrində işçilərin müvafiq olaraq 56, 42, 46, 35 təqvim günü əmək məzuniyyətindən istifadə hüququ vardır. Bəzi hallarda həmin məzuniyyətlərin əsas məzuniyyət olduğu bildirilir və işçilərin əmək müqaviləsinə xitam verilərkən yuxarıda qeyd olunan günlərə uyğun kompensasiya ödənilir. Lakin biz 118, 119, 120 və 121-ci maddələrə nəzər yetirsək görərik ki, həmin maddələr üzrə verilən məzuniyyətlər əsas məzuniyyət deyil, əmək məzuniyyəti kimi qeyd edilib. Bu da bizə əsas verir ki, həmin maddələr üzrə məzuniyyət hüququ olan işçilərin əmək müqaviləsinə xitam verilərkən əsas məzuniyyətə görə kompensasiya ödənilsin.
Misal 1. “AA” MMC-də baş mühasib vəzifəsində çalışan II dərəcəli əlilliyi olan işçinin əmək müqaviləsinə 1 il işlədikdən sonra xitam verilir. İşçinin bir iş ilinə görə, yəni 42 təqvim günü istifadə etmədiyi əmək məzuniyyəti qalığı var. Bu halda son haqq-hesab hesablanarkən işçiyə əlillik dərəcəsinə görə deyil, tutduğu vəzifə üzrə müəyyən olunmuş əsas məzuniyyətə, yəni 30 təqvim gününə görə kompensasiya ödəniləcək.
Misal 2. “BB” MMC-də satıcı vəzifəsində çalışan 17 yaşında olan işçinin əmək müqaviləsinə 1 il işlədikdən sonra xitam verilir. İşçinin bir iş ilinə görə, yəni 35 təqvim günü istifadə etmədiyi əmək məzuniyyəti qalığı var. Bu halda işçiyə yaşa görə deyil, tutduğu vəzifəyə görə müəyyən olunmuş əsas məzuniyyətə, yəni 21 təqvim gününə görə kompensasiya ödəniləcək.
Misal 3. “AA” MMC-də mühəndis vəzifəsində çalışan Vətən müharibəsi iştirakçısı olan işçinin əmək müqaviləsinə 1 il işlədikdən sonra xitam verilir. İşçinin bir iş ilinə görə 46 təqvim günü istifadə etmədiyi əmək məzuniyyəti qalığı var. Bu halda işçiyə xüsusi xidmətlərinə görə deyil, tutduğu vəzifəyə görə müəyyən olunmuş əsas məzuniyyətə, yəni 30 təqvim gününə görə kompensasiya ödəniləcək.
İşəgötürən Əmək Məcəlləsinin 118, 119, 120 və 121-ci maddələri üzrə əmək məzuniyyəti hüququ olan işçinin əmək müqaviləsinə xitam verərkən bir iş ilinə görə nəzərdə tutulan əmək məzuniyyətinə görə də kompensasiya ödəyə bilər (42, 35, 46, 56). Lakin işçinin vəziyyətini yaxşılaşdıran hallar üzrə olan əlavə şərtlərin işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində, yaxud kollektiv müqavilədə qeyd edilməsi tövsiyə olunur.
Məlumat üçün bildirək ki, Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinə etdiyimiz müraciətə cavab olaraq yuxarıda qeyd edilən maddələr üzrə məzuniyyət hüququ olan işçilərin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zamanı Əmək Məcəlləsinin 144-cü maddəsinin tələbinə uyğun olaraq istifadə edilməmiş məzuniyyət günlərinə görə kompensasiyanın ödənilməsi bildirilib. Həmçinin, Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin 29 noyabr 2002-ci il tarixli qərarına əsasən, əmək müqaviləsinə xitam verilərkən istifadə olunmamış məzuniyyətlərə görə pul əvəzi - Əmək Məcəlləsinin 144-cü maddəsinin ikinci hissəsinə müvafiq qaydada ödənilməlidir.