tr
Geçici yerine geçme sırasında ödemelerin tutarı nasıl belirlenir?
Geçici yerine geçme sırasında ödemelerin tutarı nasıl belirlenir?
İşverenleri ve çalışanları ilgilendiren konulardan biri de herhangi bir nedenle işyerinde bulunmayan çalışanın başka bir çalışan tarafından geçici olarak yerine getirilmesi durumunda ödenecek miktarlarla ilgilidir. Konuyu uzman Altay Ceferov değerlendiriyor.
İlk bakışta bu mesele oldukça basit görünse de kendine özgü incelikleri vardır. Uygulamada, çalışanın işyerinde bulunmaması çeşitli nedenlerden kaynaklanabilir. Örneğin çalışan:
- analık izninde olduğunda,
- ücretsiz izinde olduğunda,
- kısmi ödemeli sosyal izinde olduğunda,
- geçici iş göremezlik durumunda,
- yıllık ücretli izinde olduğunda,
- eğitim izninde olduğunda,
- diğer benzer durumlarda.
Uygulamada bir çalışanın boş kalan başka bir görevle ilgili işlevleri de yerine getirmesi sıkça görülür. Yani burada iki durum söz konusudur:
Birinci durum: İşyerinde bulunmayan çalışanın başka bir çalışan tarafından geçici olarak yerine getirilmesi ve bir çalışanın boş kalan başka bir pozisyonun görevlerini de yerine getirmesi. Peki bu durumda ödemeler nasıl yapılır?
Bunun için İş Kanunu’nun 162. maddesine bakmalıyız. Söz konusu maddenin 1. fıkrasında, kendi görevlerini yerine getirmenin yanı sıra belirli bir nedenle geçici olarak işe gelemeyen çalışanı yerine getiren çalışana – yerine getirilen çalışanın ücret tarifesi (maaşı) ile kendi maaşı arasındaki farkın ödeneceği belirtilmiştir.
Maddenin 2. fıkrasında ise, yerine getirilen çalışanın maaşı, yerine getiren çalışanın maaşıyla aynı veya ondan düşük olduğunda, işçi ile işverenin karşılıklı anlaşmasıyla belirlenen ücretin ödeneceği yazılmıştır.
Buradan anlaşılacağı üzere, geçici görevlendirme ile ilgili birkaç durum vardır:
- İşyerinde bulunmayan çalışanın ücreti, yerine getiren çalışanın ücretinden yüksektir.
- İşyerinde bulunmayan çalışanın ücreti, yerine getiren çalışanın ücreti ile aynıdır.
- İşyerinde bulunmayan çalışanın ücreti, yerine getiren çalışanın ücretinden düşüktür.
Örnek: “AA” LTD’nin baş muhasebeci yardımcısının maaşı 1.200 manat, baş muhasebecinin maaşı ise 1.500 manattır. Baş muhasebeci hastalanmış ve görevleri yardımcısına devredilmiştir. Bu durumda, baş muhasebeci işe dönene kadar yardımcıya ek olarak 300 manat ödenecektir.
Peki ikinci ve üçüncü durumlarda yerine getiren çalışana ne kadar ödenmelidir? Yerine getiren çalışana, yerine getirilen çalışanın maaşının %100’ü ödenebilir mi? Bu konuya biraz daha temel yaklaşmalıyız. Çünkü İş Kanunu’nun 162. maddesinin 2. fıkrasında, “... ücrete eklenerek ödenir” ifadesi yer almakta. Yani burada ek maaşın %100 olarak ödeneceği belirtilmemiştir.
İş Kanunu’nun 157. maddesine göre:
1. Çalışanların emeği zaman esaslı, parça başı ve diğer ödeme sistemleriyle ödenir. Ücret, bireysel ve kolektif sonuçlara göre de yapılabilir.
2. Çalışma yükümlülüklerinin yerine getirilmesinde, üretim verimliliğinin ve iş kalitesinin artırılmasında çalışanların maddi ilgisini artırmak için yıl sonu ikramiyesi dâhil ödüllendirme ve diğer teşvikler uygulanabilir.
3. Ücretin bileşimine aylık maaş (tarife), ek ödemeler ve primler dâhildir.
4. Maaş (tarife) – işin zorluğu, emeğin yoğunluğu ve çalışanın niteliğine göre belirlenen temel ücrettir.
5. Ücrete ek ödeme – çalışma koşullarıyla bağlantılı olarak telafi etmek veya teşvik etmek amacıyla maaşa eklenen ödemedir.
6. Prim – emeğin niceliği ve kalitesini artırmak amacıyla öngörülen şekilde verilen teşvik edici ödemedir.
Buradan da anlaşılacağı üzere, ek ödeme ücretin bir parçasıdır ve maaştan düşük olur. Adından da görüldüğü gibi bu, ücrete ek ödemedir. Bu nedenle, İş Kanunu’nun 162. maddesinin 2. fıkrasında belirtildiği gibi ödeme yapılırken yerine getiren çalışana, yerine getirilen çalışanın maaşının %100’ünün ödenmesi doğru değildir. Peki bu durumda ne kadar ek ödeme yapılabilir?
Bunun için İş Kanunu’nun bir diğer maddesine bakmalıyız. Kanunun 61. maddesinin 1. fıkrasına göre, işyerinde bulunmayan çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi tarafların anlaşmasıyla mümkündür. Bu durumda ödeme, 162. maddede öngörülen şekilde yapılır. Maddenin 2. fıkrasında ise boş pozisyonun görevlerinin yerine getirilmesine çalışanın rızası ile izin verilir. Eğer çalışan hem kendi görevlerini hem de boş pozisyonun görevlerini yerine getirirse, boş pozisyon için belirlenmiş maaşın en az %50’si kadar ek ödeme yapılmalıdır.
Kanunun 61. maddesine göre işyerinde bulunmayan çalışanın yerine görev yapan çalışana ödeme 162. maddeye göre yapılır. Ancak boş pozisyon görevlerinin yerine getirilmesi halinde en az %50 oranında ek ödeme yapılır. Görüldüğü gibi, burada iki kavram vardır: 162. maddeye göre ücrete ek ödemeler yapılır, 61. maddeye göre ise ek ücret ödenir.
Sonuç olarak şu çıkarımlara varılabilir:
- Geçici görevlendirmede, yerine getirilen çalışanın maaşı yerine getiren çalışanın maaşından yüksekse, aradaki fark ödenir.
- Yerine getirilen çalışanın maaşı, yerine getiren çalışanın maaşı ile eşit veya daha düşükse, tarafların anlaşmasıyla ek ödeme yapılır.
- Ödenen ek miktar, yerine getirilen çalışanın tam maaşı (%100) olamaz.
- İlk durumda yalnızca maaş farkı ödenirken, ikinci ve üçüncü durumlarda tarafların anlaşması esas alınır.
- Uygulamada işverenler bu tür durumlarda %50’den fazla ek ödeme yapmazlar, fakat bu miktar %100’e kadar da çıkabilir.
İşverenleri ve çalışanları ilgilendiren konulardan biri de herhangi bir nedenle işyerinde bulunmayan çalışanın başka bir çalışan tarafından geçici olarak yerine getirilmesi durumunda ödenecek miktarlarla ilgilidir. Konuyu uzman Altay Ceferov değerlendiriyor.
İlk bakışta bu mesele oldukça basit görünse de kendine özgü incelikleri vardır. Uygulamada, çalışanın işyerinde bulunmaması çeşitli nedenlerden kaynaklanabilir. Örneğin çalışan:
- analık izninde olduğunda,
- ücretsiz izinde olduğunda,
- kısmi ödemeli sosyal izinde olduğunda,
- geçici iş göremezlik durumunda,
- yıllık ücretli izinde olduğunda,
- eğitim izninde olduğunda,
- diğer benzer durumlarda.
Uygulamada bir çalışanın boş kalan başka bir görevle ilgili işlevleri de yerine getirmesi sıkça görülür. Yani burada iki durum söz konusudur:
Birinci durum: İşyerinde bulunmayan çalışanın başka bir çalışan tarafından geçici olarak yerine getirilmesi ve bir çalışanın boş kalan başka bir pozisyonun görevlerini de yerine getirmesi. Peki bu durumda ödemeler nasıl yapılır?
Bunun için İş Kanunu’nun 162. maddesine bakmalıyız. Söz konusu maddenin 1. fıkrasında, kendi görevlerini yerine getirmenin yanı sıra belirli bir nedenle geçici olarak işe gelemeyen çalışanı yerine getiren çalışana – yerine getirilen çalışanın ücret tarifesi (maaşı) ile kendi maaşı arasındaki farkın ödeneceği belirtilmiştir.
Maddenin 2. fıkrasında ise, yerine getirilen çalışanın maaşı, yerine getiren çalışanın maaşıyla aynı veya ondan düşük olduğunda, işçi ile işverenin karşılıklı anlaşmasıyla belirlenen ücretin ödeneceği yazılmıştır.
Buradan anlaşılacağı üzere, geçici görevlendirme ile ilgili birkaç durum vardır:
- İşyerinde bulunmayan çalışanın ücreti, yerine getiren çalışanın ücretinden yüksektir.
- İşyerinde bulunmayan çalışanın ücreti, yerine getiren çalışanın ücreti ile aynıdır.
- İşyerinde bulunmayan çalışanın ücreti, yerine getiren çalışanın ücretinden düşüktür.
Örnek: “AA” LTD’nin baş muhasebeci yardımcısının maaşı 1.200 manat, baş muhasebecinin maaşı ise 1.500 manattır. Baş muhasebeci hastalanmış ve görevleri yardımcısına devredilmiştir. Bu durumda, baş muhasebeci işe dönene kadar yardımcıya ek olarak 300 manat ödenecektir.
Peki ikinci ve üçüncü durumlarda yerine getiren çalışana ne kadar ödenmelidir? Yerine getiren çalışana, yerine getirilen çalışanın maaşının %100’ü ödenebilir mi? Bu konuya biraz daha temel yaklaşmalıyız. Çünkü İş Kanunu’nun 162. maddesinin 2. fıkrasında, “... ücrete eklenerek ödenir” ifadesi yer almakta. Yani burada ek maaşın %100 olarak ödeneceği belirtilmemiştir.
İş Kanunu’nun 157. maddesine göre:
1. Çalışanların emeği zaman esaslı, parça başı ve diğer ödeme sistemleriyle ödenir. Ücret, bireysel ve kolektif sonuçlara göre de yapılabilir.
2. Çalışma yükümlülüklerinin yerine getirilmesinde, üretim verimliliğinin ve iş kalitesinin artırılmasında çalışanların maddi ilgisini artırmak için yıl sonu ikramiyesi dâhil ödüllendirme ve diğer teşvikler uygulanabilir.
3. Ücretin bileşimine aylık maaş (tarife), ek ödemeler ve primler dâhildir.
4. Maaş (tarife) – işin zorluğu, emeğin yoğunluğu ve çalışanın niteliğine göre belirlenen temel ücrettir.
5. Ücrete ek ödeme – çalışma koşullarıyla bağlantılı olarak telafi etmek veya teşvik etmek amacıyla maaşa eklenen ödemedir.
6. Prim – emeğin niceliği ve kalitesini artırmak amacıyla öngörülen şekilde verilen teşvik edici ödemedir.
Buradan da anlaşılacağı üzere, ek ödeme ücretin bir parçasıdır ve maaştan düşük olur. Adından da görüldüğü gibi bu, ücrete ek ödemedir. Bu nedenle, İş Kanunu’nun 162. maddesinin 2. fıkrasında belirtildiği gibi ödeme yapılırken yerine getiren çalışana, yerine getirilen çalışanın maaşının %100’ünün ödenmesi doğru değildir. Peki bu durumda ne kadar ek ödeme yapılabilir?
Bunun için İş Kanunu’nun bir diğer maddesine bakmalıyız. Kanunun 61. maddesinin 1. fıkrasına göre, işyerinde bulunmayan çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi tarafların anlaşmasıyla mümkündür. Bu durumda ödeme, 162. maddede öngörülen şekilde yapılır. Maddenin 2. fıkrasında ise boş pozisyonun görevlerinin yerine getirilmesine çalışanın rızası ile izin verilir. Eğer çalışan hem kendi görevlerini hem de boş pozisyonun görevlerini yerine getirirse, boş pozisyon için belirlenmiş maaşın en az %50’si kadar ek ödeme yapılmalıdır.
Kanunun 61. maddesine göre işyerinde bulunmayan çalışanın yerine görev yapan çalışana ödeme 162. maddeye göre yapılır. Ancak boş pozisyon görevlerinin yerine getirilmesi halinde en az %50 oranında ek ödeme yapılır. Görüldüğü gibi, burada iki kavram vardır: 162. maddeye göre ücrete ek ödemeler yapılır, 61. maddeye göre ise ek ücret ödenir.
Sonuç olarak şu çıkarımlara varılabilir:
- Geçici görevlendirmede, yerine getirilen çalışanın maaşı yerine getiren çalışanın maaşından yüksekse, aradaki fark ödenir.
- Yerine getirilen çalışanın maaşı, yerine getiren çalışanın maaşı ile eşit veya daha düşükse, tarafların anlaşmasıyla ek ödeme yapılır.
- Ödenen ek miktar, yerine getirilen çalışanın tam maaşı (%100) olamaz.
- İlk durumda yalnızca maaş farkı ödenirken, ikinci ve üçüncü durumlarda tarafların anlaşması esas alınır.
- Uygulamada işverenler bu tür durumlarda %50’den fazla ek ödeme yapmazlar, fakat bu miktar %100’e kadar da çıkabilir.