ru
Как определяется размер выплат при временном замещении?
Как определяется размер выплат при временном замещении?
Одним из вопросов, который интересует как работодателей, так и работников, является размер выплат, связанных с временным замещением отсутствующего по какой-либо причине работника другим сотрудником. Тему комментирует эксперт Алтай Джафаров.
На первый взгляд, этот вопрос кажется простым, однако он имеет свои нюансы. На практике отсутствие работника на рабочем месте может возникать по разным причинам. Например, если работник:
- находится в отпуске по беременности и родам;
- в отпуске без сохранения заработной платы;
- в частично оплачиваемом социальном отпуске;
- временно утратил трудоспособность;
- в ежегодном трудовом отпуске;
- в учебном отпуске;
- в других аналогичных случаях.
На практике нередко встречается и ситуация, когда один работник выполняет трудовые функции по другой вакантной должности. Таким образом, можно выделить два случая:
Первый случай: временное замещение отсутствующего работника другим сотрудником и выполнение трудовых функций по вакантной должности. Как же в этих случаях производится оплата?
Для этого следует обратиться к статье 162 Трудового кодекса. В пункте 1 этой статьи указано, что работнику, который наряду с выполнением своих трудовых функций замещает отсутствующего по уважительной причине работника, выплачивается разница между его окладом и тарифной (должностной) ставкой замещаемого работника.
В пункте 2 статьи 162 отмечено, что если должностной оклад замещаемого работника равен или ниже оклада замещающего, то выплата производится в размере заработной платы, определённой по взаимному соглашению работника и работодателя.
Из статьи следует, что в случае замещения возможны три ситуации:
- заработная плата отсутствующего работника выше заработной платы замещающего;
- заработная плата отсутствующего работника равна заработной плате замещающего;
- заработная плата отсутствующего работника ниже заработной платы замещающего.
Пример: Оклад заместителя главного бухгалтера ООО «АА» составляет 1 200 манатов, а оклад главного бухгалтера — 1 500 манатов. Главный бухгалтер заболел, и его функции были возложены на заместителя. В этом случае до возвращения главного бухгалтера заместителю дополнительно выплачивается 300 манатов.
Возникает вопрос: а сколько должно выплачиваться во втором и третьем случаях? Можно ли замещающему работнику выплачивать 100% заработной платы замещаемого? Для ответа следует подойти к вопросу более основательно. Так, в пункте 2 статьи 162 Трудового кодекса сказано: «...добавляется к заработной плате». То есть там не сказано, что выплачивается дополнительная заработная плата в полном объёме.
Согласно статье 157 Трудового кодекса:
1. Оплата труда работников осуществляется повременной, сдельной системами и другими системами оплаты труда. Оплата может производиться по индивидуальным и коллективным результатам работы.
2. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении трудовых обязанностей, повышении производительности и качества труда могут применяться премии и иные формы материального стимулирования.
3. В состав заработной платы входят должностной оклад (тарифная ставка), надбавки и премии.
4. Должностной оклад — основная часть заработной платы, устанавливаемая в зависимости от сложности работы, напряженности труда и квалификации работника.
5. Надбавка к заработной плате — дополнительная выплата, устанавливаемая к окладу в связи с условиями труда или с целью стимулирования.
6. Премия — денежное вознаграждение, выплачиваемое для стимулирования повышения количества и качества труда в порядке, предусмотренном системой оплаты труда.
Из этого следует, что надбавка является составной частью заработной платы и, как правило, меньше оклада. Следовательно, при оплате по пункту 2 статьи 162 выплата 100% заработной платы замещаемого работника замещающему было бы неправильно. Возникает вопрос: какой размер надбавки может быть установлен?
Для ответа следует обратиться к другой статье Кодекса. В соответствии с пунктом 1 статьи 61, выполнение трудовых функций отсутствующего работника допускается с согласия сторон, и в этом случае заработная плата выплачивается в порядке, предусмотренном статьёй 162. В пункте 2 статьи 61 указано, что выполнение функций по вакантной должности допускается с согласия работника. Если работник одновременно выполняет как свои обязанности, так и функции по вакантной должности, ему должна выплачиваться дополнительная заработная плата в размере не менее 50% должностного оклада по вакантной должности.
Таким образом, согласно статье 61 за выполнение функций по вакантной должности выплачивается не менее 50% должностного оклада, а по статье 162 — надбавка к заработной плате.
Итак, можно сделать следующие выводы:
- При временном замещении, если заработная плата замещаемого выше, чем у замещающего, выплачивается разница.
- Если заработная плата замещаемого равна или ниже заработной платы замещающего, то выплата производится по взаимному соглашению сторон.
- Выплата не может составлять 100% заработной платы замещаемого работника.
- В первом случае оплачивается только разница в заработной плате, во втором и третьем — сумма определяется соглашением сторон.
- На практике работодатели, как правило, назначают надбавку не более 50%, хотя она может достигать и 100%.
Одним из вопросов, который интересует как работодателей, так и работников, является размер выплат, связанных с временным замещением отсутствующего по какой-либо причине работника другим сотрудником. Тему комментирует эксперт Алтай Джафаров.
На первый взгляд, этот вопрос кажется простым, однако он имеет свои нюансы. На практике отсутствие работника на рабочем месте может возникать по разным причинам. Например, если работник:
- находится в отпуске по беременности и родам;
- в отпуске без сохранения заработной платы;
- в частично оплачиваемом социальном отпуске;
- временно утратил трудоспособность;
- в ежегодном трудовом отпуске;
- в учебном отпуске;
- в других аналогичных случаях.
На практике нередко встречается и ситуация, когда один работник выполняет трудовые функции по другой вакантной должности. Таким образом, можно выделить два случая:
Первый случай: временное замещение отсутствующего работника другим сотрудником и выполнение трудовых функций по вакантной должности. Как же в этих случаях производится оплата?
Для этого следует обратиться к статье 162 Трудового кодекса. В пункте 1 этой статьи указано, что работнику, который наряду с выполнением своих трудовых функций замещает отсутствующего по уважительной причине работника, выплачивается разница между его окладом и тарифной (должностной) ставкой замещаемого работника.
В пункте 2 статьи 162 отмечено, что если должностной оклад замещаемого работника равен или ниже оклада замещающего, то выплата производится в размере заработной платы, определённой по взаимному соглашению работника и работодателя.
Из статьи следует, что в случае замещения возможны три ситуации:
- заработная плата отсутствующего работника выше заработной платы замещающего;
- заработная плата отсутствующего работника равна заработной плате замещающего;
- заработная плата отсутствующего работника ниже заработной платы замещающего.
Пример: Оклад заместителя главного бухгалтера ООО «АА» составляет 1 200 манатов, а оклад главного бухгалтера — 1 500 манатов. Главный бухгалтер заболел, и его функции были возложены на заместителя. В этом случае до возвращения главного бухгалтера заместителю дополнительно выплачивается 300 манатов.
Возникает вопрос: а сколько должно выплачиваться во втором и третьем случаях? Можно ли замещающему работнику выплачивать 100% заработной платы замещаемого? Для ответа следует подойти к вопросу более основательно. Так, в пункте 2 статьи 162 Трудового кодекса сказано: «...добавляется к заработной плате». То есть там не сказано, что выплачивается дополнительная заработная плата в полном объёме.
Согласно статье 157 Трудового кодекса:
1. Оплата труда работников осуществляется повременной, сдельной системами и другими системами оплаты труда. Оплата может производиться по индивидуальным и коллективным результатам работы.
2. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении трудовых обязанностей, повышении производительности и качества труда могут применяться премии и иные формы материального стимулирования.
3. В состав заработной платы входят должностной оклад (тарифная ставка), надбавки и премии.
4. Должностной оклад — основная часть заработной платы, устанавливаемая в зависимости от сложности работы, напряженности труда и квалификации работника.
5. Надбавка к заработной плате — дополнительная выплата, устанавливаемая к окладу в связи с условиями труда или с целью стимулирования.
6. Премия — денежное вознаграждение, выплачиваемое для стимулирования повышения количества и качества труда в порядке, предусмотренном системой оплаты труда.
Из этого следует, что надбавка является составной частью заработной платы и, как правило, меньше оклада. Следовательно, при оплате по пункту 2 статьи 162 выплата 100% заработной платы замещаемого работника замещающему было бы неправильно. Возникает вопрос: какой размер надбавки может быть установлен?
Для ответа следует обратиться к другой статье Кодекса. В соответствии с пунктом 1 статьи 61, выполнение трудовых функций отсутствующего работника допускается с согласия сторон, и в этом случае заработная плата выплачивается в порядке, предусмотренном статьёй 162. В пункте 2 статьи 61 указано, что выполнение функций по вакантной должности допускается с согласия работника. Если работник одновременно выполняет как свои обязанности, так и функции по вакантной должности, ему должна выплачиваться дополнительная заработная плата в размере не менее 50% должностного оклада по вакантной должности.
Таким образом, согласно статье 61 за выполнение функций по вакантной должности выплачивается не менее 50% должностного оклада, а по статье 162 — надбавка к заработной плате.
Итак, можно сделать следующие выводы:
- При временном замещении, если заработная плата замещаемого выше, чем у замещающего, выплачивается разница.
- Если заработная плата замещаемого равна или ниже заработной платы замещающего, то выплата производится по взаимному соглашению сторон.
- Выплата не может составлять 100% заработной платы замещаемого работника.
- В первом случае оплачивается только разница в заработной плате, во втором и третьем — сумма определяется соглашением сторон.
- На практике работодатели, как правило, назначают надбавку не более 50%, хотя она может достигать и 100%.