tr
İş münasibətleri sona ererken izin hakkının düzenlenme usulü
İş münasibətleri sona ererken izin hakkının düzenlenme usulü
Azerbaycan Cumhuriyeti Emek Kanunu’nun 110.1’inci maddesine göre, pozisyonuna (mesleğine), çalışma koşullarına ve iş sözleşmesinin süresine bakılmaksızın her çalışanın Kanunla belirlenmiş izinlerden yararlanma hakkı vardır. Mevzuatın diğer hükümlerine göre çalışanlara sosyal statüleri ve iş tecrübelerine bağlı olarak yılda bir kez 21, 30, 35, 42, 46 veya 56 takvim günü izin verilir. Bu sürelere ana ve ek izin günleri dâhildir.
Peki, çalışan işten ayrıldığında kullanılmayan izin için ödenen tazminat nasıl hesaplanır? Bu hesaplamada hangi günler dikkate alınmaz? Konuya ilişkin soruları uzman Ramin Hacıyev açıklıyor.
Emek Kanunu’na göre, iş sözleşmesinin süresine ve çalışma koşullarına bakılmaksızın iş sözleşmesiyle çalışan her çalışanın izin hakkı vardır. Kanunun 112’nci maddesinde izin türleri aşağıdaki şekilde belirlenmiştir:
• Ana ve ek izinlerden oluşan yıllık ücretli izin;
• Sosyal izin;
• Eğitim ve yaratıcılık izni;
• Ücretsiz izin;
• İş sözleşmesinde veya toplu sözleşmede öngörülebilecek diğer izin türleri.
Yıllık ücretli izin, çalışanın normal dinlenmesi, iş gücünü yeniden kazanması, sağlığını koruması ve güçlendirmesi için işten ayrılarak kullandığı, Kanunda belirlenen süreden az olmayan dinlenme süresidir.
Yıllık izin ikiye ayrılır:
• Ana izin;
• Ek izin.
Ana izin 21 veya 30 takvim günüdür:
Niteliksiz işçilere 21 takvim günü;
Uzmanlara, yöneticilere, sorumlu görevlerde çalışan devlet memurlarına, tarım üretiminde çalışanlara, eğitim kurumlarında pedagojik görev yapmayan yöneticilere ve idari-eğitim personeline, okul dışı kurumların yöneticilerine, bilimsel unvanı olmayan araştırmacılara, doktorlara, hemşirelere, eczacılara vb. 30 takvim günü izin verilir.
Ek izinler, iş tecrübesine, çalışma koşullarına, çocuklu kadınlara ve işgalden kurtarılmış bölgelerde çalışan uzmanlara verilen izinleri kapsar.
Şimdi ise iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda izin hakkının nasıl düzenlendiğine bakalım.
Emek Kanunu’nun 144.2’nci maddesine göre, iş sözleşmesinin sona erme sebebi ne olursa olsun, çalışana işten ayrıldığı gün itibarıyla herhangi bir şart aranmaksızın kullanılmayan tüm ana izin günleri için parasal tazminat ödenmelidir.
Kanunun 118, 119, 120 ve 121’inci maddelerine göre çalışanların sırasıyla 56, 42, 46 ve 35 takvim günü yıllık izin hakkı vardır. Bazı durumlarda bu izinler ana izin olarak kabul edilmekte ve işten ayrılan çalışanlara bu günler üzerinden tazminat ödenmektedir. Ancak söz konusu maddelere bakıldığında bu izinlerin ana izin değil, yıllık ücretli izin olduğu görülmektedir. Bu da gösteriyor ki, tazminat sadece ana izin süresine göre ödenmelidir.
Örnek 1. “AA” Ltd. şirketinde baş muhasebeci olarak çalışan, II. derece engelli bir çalışanın iş sözleşmesi 1 yıl çalıştıktan sonra feshediliyor. Çalışanın bir iş yılı için, yani 42 takvim günü kullanılmamış izin hakkı bulunuyor. Bu durumda son hesaplama yapılırken tazminat engellilik durumuna göre değil, görevine uygun olarak belirlenen ana izin süresi — yani 30 takvim günü üzerinden ödenecektir.
Örnek 2. “BB” Ltd. şirketinde satıcı olarak çalışan 17 yaşındaki bir çalışanın sözleşmesi 1 yıl sonra feshediliyor. Çalışanın bir iş yılına ait 35 takvim günü kullanılmamış izni var. Bu durumda tazminat yaşına göre değil, görevine uygun olarak belirlenen ana izin süresi — yani 21 takvim günü üzerinden ödenecektir.
Örnek 3. “AA” Ltd. şirketinde mühendis olarak çalışan, Vatan Savaşı gazisi bir çalışanın sözleşmesi 1 yıl sonra sona eriyor. Çalışanın bir iş yılına ait 46 takvim günü kullanılmamış izni bulunuyor. Bu durumda tazminat özel hizmetlerine göre değil, görevine uygun olarak belirlenen ana izin süresi — yani 30 takvim günü üzerinden ödenecektir.
İşveren, 118, 119, 120 ve 121’inci maddelere göre izin hakkı bulunan çalışanın sözleşmesini feshederken, dilerse o maddelerde belirtilen izin günleri (42, 35, 46, 56) üzerinden de tazminat ödeyebilir. Ancak çalışanın lehine olan bu tür ek şartların iş sözleşmesinde veya toplu sözleşmede açıkça belirtilmesi tavsiye edilir.
Bilgi için belirtelim ki, Çalışma ve Nüfusun Sosyal Koruma Bakanlığı’na yapılan başvuruya cevaben, yukarıda belirtilen maddelere göre izin hakkı bulunan çalışanların iş sözleşmeleri feshedilirken, Emek Kanunu’nun 144’üncü maddesi uyarınca kullanılmayan izin günleri için tazminat ödenmesi gerektiği bildirilmiştir. Ayrıca, Azerbaycan Cumhuriyeti Anayasa Mahkemesi’nin 29 Kasım 2002 tarihli kararına göre, iş sözleşmesi feshedildiğinde kullanılmamış izin günleri için parasal tazminat Emek Kanunu’nun 144’üncü maddesinin ikinci fıkrasına uygun şekilde ödenmelidir.
Azerbaycan Cumhuriyeti Emek Kanunu’nun 110.1’inci maddesine göre, pozisyonuna (mesleğine), çalışma koşullarına ve iş sözleşmesinin süresine bakılmaksızın her çalışanın Kanunla belirlenmiş izinlerden yararlanma hakkı vardır. Mevzuatın diğer hükümlerine göre çalışanlara sosyal statüleri ve iş tecrübelerine bağlı olarak yılda bir kez 21, 30, 35, 42, 46 veya 56 takvim günü izin verilir. Bu sürelere ana ve ek izin günleri dâhildir.
Peki, çalışan işten ayrıldığında kullanılmayan izin için ödenen tazminat nasıl hesaplanır? Bu hesaplamada hangi günler dikkate alınmaz? Konuya ilişkin soruları uzman Ramin Hacıyev açıklıyor.
Emek Kanunu’na göre, iş sözleşmesinin süresine ve çalışma koşullarına bakılmaksızın iş sözleşmesiyle çalışan her çalışanın izin hakkı vardır. Kanunun 112’nci maddesinde izin türleri aşağıdaki şekilde belirlenmiştir:
• Ana ve ek izinlerden oluşan yıllık ücretli izin;
• Sosyal izin;
• Eğitim ve yaratıcılık izni;
• Ücretsiz izin;
• İş sözleşmesinde veya toplu sözleşmede öngörülebilecek diğer izin türleri.
Yıllık ücretli izin, çalışanın normal dinlenmesi, iş gücünü yeniden kazanması, sağlığını koruması ve güçlendirmesi için işten ayrılarak kullandığı, Kanunda belirlenen süreden az olmayan dinlenme süresidir.
Yıllık izin ikiye ayrılır:
• Ana izin;
• Ek izin.
Ana izin 21 veya 30 takvim günüdür:
Niteliksiz işçilere 21 takvim günü;
Uzmanlara, yöneticilere, sorumlu görevlerde çalışan devlet memurlarına, tarım üretiminde çalışanlara, eğitim kurumlarında pedagojik görev yapmayan yöneticilere ve idari-eğitim personeline, okul dışı kurumların yöneticilerine, bilimsel unvanı olmayan araştırmacılara, doktorlara, hemşirelere, eczacılara vb. 30 takvim günü izin verilir.
Ek izinler, iş tecrübesine, çalışma koşullarına, çocuklu kadınlara ve işgalden kurtarılmış bölgelerde çalışan uzmanlara verilen izinleri kapsar.
Şimdi ise iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda izin hakkının nasıl düzenlendiğine bakalım.
Emek Kanunu’nun 144.2’nci maddesine göre, iş sözleşmesinin sona erme sebebi ne olursa olsun, çalışana işten ayrıldığı gün itibarıyla herhangi bir şart aranmaksızın kullanılmayan tüm ana izin günleri için parasal tazminat ödenmelidir.
Kanunun 118, 119, 120 ve 121’inci maddelerine göre çalışanların sırasıyla 56, 42, 46 ve 35 takvim günü yıllık izin hakkı vardır. Bazı durumlarda bu izinler ana izin olarak kabul edilmekte ve işten ayrılan çalışanlara bu günler üzerinden tazminat ödenmektedir. Ancak söz konusu maddelere bakıldığında bu izinlerin ana izin değil, yıllık ücretli izin olduğu görülmektedir. Bu da gösteriyor ki, tazminat sadece ana izin süresine göre ödenmelidir.
Örnek 1. “AA” Ltd. şirketinde baş muhasebeci olarak çalışan, II. derece engelli bir çalışanın iş sözleşmesi 1 yıl çalıştıktan sonra feshediliyor. Çalışanın bir iş yılı için, yani 42 takvim günü kullanılmamış izin hakkı bulunuyor. Bu durumda son hesaplama yapılırken tazminat engellilik durumuna göre değil, görevine uygun olarak belirlenen ana izin süresi — yani 30 takvim günü üzerinden ödenecektir.
Örnek 2. “BB” Ltd. şirketinde satıcı olarak çalışan 17 yaşındaki bir çalışanın sözleşmesi 1 yıl sonra feshediliyor. Çalışanın bir iş yılına ait 35 takvim günü kullanılmamış izni var. Bu durumda tazminat yaşına göre değil, görevine uygun olarak belirlenen ana izin süresi — yani 21 takvim günü üzerinden ödenecektir.
Örnek 3. “AA” Ltd. şirketinde mühendis olarak çalışan, Vatan Savaşı gazisi bir çalışanın sözleşmesi 1 yıl sonra sona eriyor. Çalışanın bir iş yılına ait 46 takvim günü kullanılmamış izni bulunuyor. Bu durumda tazminat özel hizmetlerine göre değil, görevine uygun olarak belirlenen ana izin süresi — yani 30 takvim günü üzerinden ödenecektir.
İşveren, 118, 119, 120 ve 121’inci maddelere göre izin hakkı bulunan çalışanın sözleşmesini feshederken, dilerse o maddelerde belirtilen izin günleri (42, 35, 46, 56) üzerinden de tazminat ödeyebilir. Ancak çalışanın lehine olan bu tür ek şartların iş sözleşmesinde veya toplu sözleşmede açıkça belirtilmesi tavsiye edilir.
Bilgi için belirtelim ki, Çalışma ve Nüfusun Sosyal Koruma Bakanlığı’na yapılan başvuruya cevaben, yukarıda belirtilen maddelere göre izin hakkı bulunan çalışanların iş sözleşmeleri feshedilirken, Emek Kanunu’nun 144’üncü maddesi uyarınca kullanılmayan izin günleri için tazminat ödenmesi gerektiği bildirilmiştir. Ayrıca, Azerbaycan Cumhuriyeti Anayasa Mahkemesi’nin 29 Kasım 2002 tarihli kararına göre, iş sözleşmesi feshedildiğinde kullanılmamış izin günleri için parasal tazminat Emek Kanunu’nun 144’üncü maddesinin ikinci fıkrasına uygun şekilde ödenmelidir.