tr
Beş yıllık belirli süreli iş sözleşmesi zorunluluğuna yönelik başka bir yaklaşım olacak mı?
Beş yıllık belirli süreli iş sözleşmesi zorunluluğuna yönelik başka bir yaklaşım olacak mı?
İş Kanunu'nun 45'inci maddesinin beşinci bölümüne göre, belirli süreli iş sözleşmesi sürekli olarak 5 yıldan fazla sürüyorsa, sürekli iş sözleşmesi sayılır. İş Kanunu'nun 73'üncü maddesinin birinci kısmı, aynı Kanunun 45'inci maddesinin beşinci kısmına atıfta bulunmaktadır. İş Kanunu'nun 73. maddesinin ilk bölümünde, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesine bir haftadan az bir süre kala, taraflardan herhangi birinin diğer tarafa yazılı olarak (kağıt üzerinde veya elektronik bilgi sistemi aracılığıyla) bildirimde bulunacağı belirtilmektedir. Sürenin sona ermesi nedeniyle sözleşmenin feshi (silme), iş sözleşmesinin iş sözleşmesinde belirtilen süre boyunca uzatıldığını veya bu Kanunun 45'inci maddesinin 5'inci bölümünde belirlenen hallerde iş sözleşmesinin süresiz olarak kabul edildiğini bildirmez. Şimdi İş Kanunu'nun 45. maddesinin 5. fıkrasında belirtilen hallerde geçici istihdam konusuna açıklık getirelim.
Örnek 1. İşveren ile işçi arasında akdedilen iş sözleşmesinin süresi bir yıldır. İş sözleşmesi her defasında birer yıl uzatıldı. 4 yıllık sözleşmenin ardından son 1 yıllık sözleşme 15 Ekim 2024 tarihinde sona eriyor. Yani 15 Ekim 2024 tarihinde işveren ile işçi arasında akdedilen iş sözleşmesinin 5. yılı tamamlanacak. İşveren veya işçinin iş sözleşmesinin feshini sürenin bitiminden en az bir hafta önce bildirmemesi halinde sözleşme süresi 1 yıl uzatılmayacaktır. Çünkü İş Kanunu'nun 45'inci maddesinin 5'inci kısmına göre iş sözleşmesi 5 yıldan fazla aralıksız devam ettiği için süresiz sayılmalıdır. Bu durumda işveren, sürenin 15 Ekim 2025 tarihinde sona ermesine dayanarak iş sözleşmesini feshedemez. Çünkü 16 Ekim 2024 tarihinden itibaren o iş sözleşmesi süresiz kabul ediliyordu.
Örnek 2. İşveren ile işçi arasında 1 Ekim 2019 tarihli iş sözleşmesinin süresi 14 aydır. 4 yıl sonra iş sözleşmesi 56 ay sonra 1 Haziran 2024'te sona erecek. Şu anda iş sözleşmesinin bir sonraki 14 aylık süresi 1 Ağustos 2025'te bitmesine rağmen 5 yıllık süre 1 Ekim 2024'te sona eriyor. Bu nedenle, o tarihten itibaren belirli süreli iş sözleşmesi belirli süreli değil, belirsiz süreli sayılacaktır. Yani işveren 1 Ağustos 2025 tarihli belirli süreli iş sözleşmesine ilişkin ihbar talebini beklese dahi, o sözleşme süresiz sayıldığından sürenin dolması esasıyla iş sözleşmesi feshedilemez.
İş Kanunu'nun 45'inci maddesinin beşinci bölümüne göre, belirli süreli iş sözleşmesi sürekli olarak 5 yıldan fazla sürüyorsa, sürekli iş sözleşmesi sayılır. İş Kanunu'nun 73'üncü maddesinin birinci kısmı, aynı Kanunun 45'inci maddesinin beşinci kısmına atıfta bulunmaktadır. İş Kanunu'nun 73. maddesinin ilk bölümünde, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesine bir haftadan az bir süre kala, taraflardan herhangi birinin diğer tarafa yazılı olarak (kağıt üzerinde veya elektronik bilgi sistemi aracılığıyla) bildirimde bulunacağı belirtilmektedir. Sürenin sona ermesi nedeniyle sözleşmenin feshi (silme), iş sözleşmesinin iş sözleşmesinde belirtilen süre boyunca uzatıldığını veya bu Kanunun 45'inci maddesinin 5'inci bölümünde belirlenen hallerde iş sözleşmesinin süresiz olarak kabul edildiğini bildirmez. Şimdi İş Kanunu'nun 45. maddesinin 5. fıkrasında belirtilen hallerde geçici istihdam konusuna açıklık getirelim.
Örnek 1. İşveren ile işçi arasında akdedilen iş sözleşmesinin süresi bir yıldır. İş sözleşmesi her defasında birer yıl uzatıldı. 4 yıllık sözleşmenin ardından son 1 yıllık sözleşme 15 Ekim 2024 tarihinde sona eriyor. Yani 15 Ekim 2024 tarihinde işveren ile işçi arasında akdedilen iş sözleşmesinin 5. yılı tamamlanacak. İşveren veya işçinin iş sözleşmesinin feshini sürenin bitiminden en az bir hafta önce bildirmemesi halinde sözleşme süresi 1 yıl uzatılmayacaktır. Çünkü İş Kanunu'nun 45'inci maddesinin 5'inci kısmına göre iş sözleşmesi 5 yıldan fazla aralıksız devam ettiği için süresiz sayılmalıdır. Bu durumda işveren, sürenin 15 Ekim 2025 tarihinde sona ermesine dayanarak iş sözleşmesini feshedemez. Çünkü 16 Ekim 2024 tarihinden itibaren o iş sözleşmesi süresiz kabul ediliyordu.
Örnek 2. İşveren ile işçi arasında 1 Ekim 2019 tarihli iş sözleşmesinin süresi 14 aydır. 4 yıl sonra iş sözleşmesi 56 ay sonra 1 Haziran 2024'te sona erecek. Şu anda iş sözleşmesinin bir sonraki 14 aylık süresi 1 Ağustos 2025'te bitmesine rağmen 5 yıllık süre 1 Ekim 2024'te sona eriyor. Bu nedenle, o tarihten itibaren belirli süreli iş sözleşmesi belirli süreli değil, belirsiz süreli sayılacaktır. Yani işveren 1 Ağustos 2025 tarihli belirli süreli iş sözleşmesine ilişkin ihbar talebini beklese dahi, o sözleşme süresiz sayıldığından sürenin dolması esasıyla iş sözleşmesi feshedilemez.