Yıllık izin süresi nasıl düzenlenir?

Yıllık izin süresi nasıl düzenlenir?



İş Kanunu’nda yapılan son değişiklikler temel olarak üç ana yönde gerçekleştirilmiştir:

- İş Kanunu’nun içeriğinin geliştirilmesi ve mevzuata yeni kavramların kazandırılması;

- İş sözleşmesinin feshi ile ilgili durumlarda yenilikler;

- Sosyal güvence ve izin hakları ile ilgili değişiklikler.

İş Kanunu’nun geliştirilmesi ve mevcut boşlukların giderilmesi amacıyla yapılan değişikliklerden biri de Kanunun 114. maddesinin 6. fıkrası ile ilgilidir. Bu hüküm, yıllık izin ve süresi hakkında düzenlemeleri kapsar. Konuyu uzman Ramin Hacıyev açıklamaktadır.

İş Kanunu’nun 114. maddesinin 2. fıkrasına göre ücretli yıllık izin en az 21 takvim günü olmalıdır. Aynı zamanda 114. maddenin 3. fıkrasında, bazı çalışanlar için yıllık izin süresinin 30 takvim günü olduğu belirtilmiştir.

Ayrıca söz konusu maddenin 6. fıkrasında, yıllık izin dönemine denk gelen resmi tatil günleri, Ulusal Yas Günü ve oy verme günü izin günü sayılmaz ve bu günler için ödeme yapılmaz hükmü yer almaktaydı.

Değişiklikten önce, izin dönemine denk gelen resmi tatil günleri ve Ulusal Yas Günü ile ilgili izin süresinin uzatılması konusu, Çalışma ve Sosyal Koruma Bakanlığı ile Sendikalar Konfederasyonu tarafından hazırlanan ortak açıklama ile düzenlenmişti. Bu açıklamaya göre, resmi tatil günleri veya Ulusal Yas Günü yıllık izin süresine denk geldiğinde (hafta sonuna denk gelip gelmemesine bakılmaksızın), izin süresi bu günlerin sayısı kadar ücretsiz olarak uzatılırdı.

Ancak söz konusu açıklamada, izin süresinin oy verme gününe denk gelmesi durumunda uzatılması ile ilgili herhangi bir hüküm yer almamaktaydı. Bilgi için belirtelim ki, bu açıklama 132 sayılı “Ücretli İzinler Hakkında” Uluslararası Çalışma Örgütü Sözleşmesi ve İş Kanunu’nun 104. maddesinin 5. fıkrası dikkate alınarak hazırlanmıştır. Bununla birlikte, açıklama normatif bir hukuki belge değildir ve Adalet Bakanlığı’nın Hukuki Aktların Tek Elektronik Veri Tabanına dahil edilmemiştir.

İzin dönemine denk gelen resmi tatillerin uzatılmasına ilişkin mekanizmanın İş Kanunu’nda açık şekilde düzenlenmemesi, bu alanda çalışan personelin işinde bazı zorluklar yaratıyordu. 114. maddenin 6. fıkrasında yapılan değişiklik, bu boşlukların giderilmesine ve insan kaynakları alanında çalışanların görevlerini daha etkin ve mevzuata uygun şekilde yerine getirmelerine yardımcı olmaktadır.

İş Kanunu’nun 114.6 maddesi yeni düzenlemede şu şekilde ifade edilmiştir:

114.6. Yıllık izin süresine denk gelen iş günü sayılmayan resmi tatil günleri, Ulusal Yas Günü ve oy verme günü izin günü sayılmaz ve bu günler için ödeme yapılmaz. Ancak izin süresi bu günlerin sayısı kadar uzatılır. Bu durumda Kurban Bayramı veya Ramazan Bayramı, iş günü sayılmayan başka bir resmi tatil ile çakıştığında ve bu durum izin süresine denk geldiğinde, çakışan günler bir gün olarak dikkate alınır.

Örnekler

Örnek 1: Bir çalışan 20.02.2026 – 13.03.2026 tarihleri arasında 22 takvim günü yıllık izin kullanmaktadır. Bu döneme 1 resmi tatil günü (8 Mart – Dünya Kadınlar Günü) denk gelmektedir. Bu nedenle izin süresi 1 gün uzatılır.

İznin bitiş tarihi Cuma gününe denk gelse bile, resmi tatile denk gelen gün hafta sonuna denk gelip gelmemesine bakılmaksızın uzatılır. Bu durumda çalışan 16.03.2026 tarihinde işe başlamalıdır.

Örnek 2: Bir çalışan 01.03.2026 – 30.03.2026 tarihleri arasında 30 takvim günü yıllık izin kullanmaktadır. Bu süre içinde 8 resmi tatil günü bulunmaktadır (8 Mart Dünya Kadınlar Günü; 20–24 Mart Nevruz Bayramı; ayrıca 20 ve 21 Mart Ramazan Bayramı).

Bu örnekte dikkat edilmesi gereken diğer bir husus ise 2026 yılında Nevruz ve Ramazan Bayramı’nın çakışmasıdır. İş Kanunu’nun 114. maddesinin 6. fıkrasına göre, Ramazan veya Kurban Bayramı başka bir resmi tatil günü ile çakıştığında ve bu durum izin süresine denk geldiğinde, çakışan günler 1 gün olarak hesaplanır.

Bu nedenle çalışan için toplam 8 tatil günü bulunmasına rağmen izin süresi 6 gün uzatılacaktır. Sonuç olarak çalışan 06.04.2026 tarihinde işe başlamalıdır.