tr
az
en
ru
Engelli bir çalışanın iş sözleşmesi hangi durumlarda feshedilebilir?
İşverenlerin en sık karşılaştığı sorunlardan biri, uzun süre geçici iş göremez durumda olan veya engelliliği tespit edilen çalışanlarla ilgili süreçlerin yönetilmesidir. Bu çalışanların iş sözleşmesi hangi durumlarda feshedilebilir? Engelliliği tespit edilen bir çalışan mutlaka işten çıkarılır mı? Bu soruları uzman Anar Bayramov açıklığa kavuşturuyor.
İş Kanunu'nun "Tarafların iradesi dışında iş sözleşmesinin sona erdirilme nedenleri" başlıklı 74. maddesinin (c) bendinin önceki düzenlemesi uygulamada bazı belirsizliklere yol açıyordu. Söz konusu bentte, kanunla daha uzun bir süre öngörülmediği takdirde, çalışanın **iş göremezliğinin kesintisiz olarak 6 aydan fazla süreyle tamamen kaybedilmesi** nedeniyle iş görevini yerine getirememesi halinde iş sözleşmesinin feshedileceği belirtiliyordu. Uygulamada en çok tartışılan ifade ise "tamamen kaybedilmesi" ibaresiydi. Çünkü madde, iş sözleşmesinin ancak çalışanın iş gücünü tamamen kaybetmesi halinde feshedilebileceği şeklinde yorumlanıyordu.
Son değişikliklerle birlikte İş Kanunu'nun 74. maddesi yeni düzenlemesiyle kabul edilmiş ve birçok belirsizlik giderilmiştir. Yeni düzenlemeye göre, kanunda daha uzun bir süre öngörülmediği takdirde, çalışanın **iş göremezliğinin kesintisiz olarak 6 aydan fazla süreyle kalıcı hale gelmesi**, iş görevini yerine getirememesi ve bireysel rehabilitasyon programına uygun olarak çalışma yerinin uyarlanmasının veya daha hafif bir işe geçirilmesinin mümkün olmaması halinde, iş sözleşmesi tarafların iradesi dışında sona erdirilebilir.
Burada dikkat edilmesi gereken en önemli husus, artık **tam iş göremezlik değil, kalıcı iş göremezlik** kavramının esas alınmasıdır. İş Kanunu'nun 74. maddesinin açıklama bölümünde "kalıcı iş göremezlik" kavramına da açıklık getirilmiştir. Buna göre kalıcı iş göremezlik, yetkili devlet kurumu tarafından verilen görüş doğrultusunda belirlenir. Kalıcı iş göremezlik; çalışanın vücut fonksiyonlarındaki bozulma oranına göre engelliliğinin tespit edilmesi ve yetkili devlet kurumu tarafından **en az bir yıl süreyle iş göremez** kabul edilmesi anlamına gelir.
74. maddenin (c) bendi ve açıklama hükümlerinden anlaşılacağı üzere, Azerbaycan Cumhuriyeti Çalışma ve Sosyal Koruma Bakanlığı tarafından çalışana engellilik statüsünün verilmesi ve en az bir yıl süreyle iş göremez kabul edilmesi, iş sözleşmesinin feshi için hukuki gerekçe oluşturabilir.
Örnek 1: Onkolojik hastalığa yakalanan bir çalışan, 6 aydan fazla süreyle kesintisiz olarak iş göremez durumdadır. Ancak Çalışma ve Sosyal Koruma Bakanlığı tarafından vücut fonksiyonlarında bozulma tespit edilmemiştir. Bu durumda işveren, çalışanın iş sözleşmesini feshedemez. Çalışanın iyileşmesini ve görevine dönmesini beklemek zorundadır.
Örnek 2: Çalışan geçici olarak iş göremez hale gelmiş ve bu durum kesintisiz 6 ay sürmüştür. Daha sonra, vücut fonksiyonlarının %31–60 oranında bozulması nedeniyle engelliliği tespit edilmiştir. Ancak işveren, bireysel rehabilitasyon programına uygun şekilde çalışma yerini uyarlamıştır. Bu durumda iş sözleşmesinin feshi için hukuki bir gerekçe oluşmaz.
Örnek 3: Çalışma ve Sosyal Koruma Bakanlığı, çalışanın engelliliğini tespit etmiş ve hafif işlerde çalışabileceğini belirtmiştir. İşveren, mühendis olarak çalışan kişiyi sağlık durumuna uygun hafif bir göreve nakletmiştir. Bu durumda da iş sözleşmesinin feshedilmesine gerek yoktur.
Örnek 4: Yetkili devlet kurumu tarafından çalışanın engelliliği tespit edilmiştir. Ancak çalışan iş görevini yerine getirememekte ve bireysel rehabilitasyon programına uygun olarak çalışma yerinin uyarlanması veya hafif bir işe geçirilmesi mümkün olmamaktadır. Bu durumda işveren, İş Kanunu'nun 74. maddesinin (c) bendine dayanarak iş sözleşmesini feshedebilir. Kanun'un 77. maddesinin 7. fıkrasına göre ise, bu gerekçeyle iş sözleşmesi feshedildiğinde işçiye **en az iki aylık ortalama ücret tutarında kıdem tazminatı (işten ayrılma ödeneği)** ödenmelidir.
İşverenlerin en sık karşılaştığı sorunlardan biri, uzun süre geçici iş göremez durumda olan veya engelliliği tespit edilen çalışanlarla ilgili süreçlerin yönetilmesidir. Bu çalışanların iş sözleşmesi hangi durumlarda feshedilebilir? Engelliliği tespit edilen bir çalışan mutlaka işten çıkarılır mı? Bu soruları uzman Anar Bayramov açıklığa kavuşturuyor.
İş Kanunu'nun "Tarafların iradesi dışında iş sözleşmesinin sona erdirilme nedenleri" başlıklı 74. maddesinin (c) bendinin önceki düzenlemesi uygulamada bazı belirsizliklere yol açıyordu. Söz konusu bentte, kanunla daha uzun bir süre öngörülmediği takdirde, çalışanın **iş göremezliğinin kesintisiz olarak 6 aydan fazla süreyle tamamen kaybedilmesi** nedeniyle iş görevini yerine getirememesi halinde iş sözleşmesinin feshedileceği belirtiliyordu. Uygulamada en çok tartışılan ifade ise "tamamen kaybedilmesi" ibaresiydi. Çünkü madde, iş sözleşmesinin ancak çalışanın iş gücünü tamamen kaybetmesi halinde feshedilebileceği şeklinde yorumlanıyordu.
Son değişikliklerle birlikte İş Kanunu'nun 74. maddesi yeni düzenlemesiyle kabul edilmiş ve birçok belirsizlik giderilmiştir. Yeni düzenlemeye göre, kanunda daha uzun bir süre öngörülmediği takdirde, çalışanın **iş göremezliğinin kesintisiz olarak 6 aydan fazla süreyle kalıcı hale gelmesi**, iş görevini yerine getirememesi ve bireysel rehabilitasyon programına uygun olarak çalışma yerinin uyarlanmasının veya daha hafif bir işe geçirilmesinin mümkün olmaması halinde, iş sözleşmesi tarafların iradesi dışında sona erdirilebilir.
Burada dikkat edilmesi gereken en önemli husus, artık **tam iş göremezlik değil, kalıcı iş göremezlik** kavramının esas alınmasıdır. İş Kanunu'nun 74. maddesinin açıklama bölümünde "kalıcı iş göremezlik" kavramına da açıklık getirilmiştir. Buna göre kalıcı iş göremezlik, yetkili devlet kurumu tarafından verilen görüş doğrultusunda belirlenir. Kalıcı iş göremezlik; çalışanın vücut fonksiyonlarındaki bozulma oranına göre engelliliğinin tespit edilmesi ve yetkili devlet kurumu tarafından **en az bir yıl süreyle iş göremez** kabul edilmesi anlamına gelir.
74. maddenin (c) bendi ve açıklama hükümlerinden anlaşılacağı üzere, Azerbaycan Cumhuriyeti Çalışma ve Sosyal Koruma Bakanlığı tarafından çalışana engellilik statüsünün verilmesi ve en az bir yıl süreyle iş göremez kabul edilmesi, iş sözleşmesinin feshi için hukuki gerekçe oluşturabilir.
Örnek 1: Onkolojik hastalığa yakalanan bir çalışan, 6 aydan fazla süreyle kesintisiz olarak iş göremez durumdadır. Ancak Çalışma ve Sosyal Koruma Bakanlığı tarafından vücut fonksiyonlarında bozulma tespit edilmemiştir. Bu durumda işveren, çalışanın iş sözleşmesini feshedemez. Çalışanın iyileşmesini ve görevine dönmesini beklemek zorundadır.
Örnek 2: Çalışan geçici olarak iş göremez hale gelmiş ve bu durum kesintisiz 6 ay sürmüştür. Daha sonra, vücut fonksiyonlarının %31–60 oranında bozulması nedeniyle engelliliği tespit edilmiştir. Ancak işveren, bireysel rehabilitasyon programına uygun şekilde çalışma yerini uyarlamıştır. Bu durumda iş sözleşmesinin feshi için hukuki bir gerekçe oluşmaz.
Örnek 3: Çalışma ve Sosyal Koruma Bakanlığı, çalışanın engelliliğini tespit etmiş ve hafif işlerde çalışabileceğini belirtmiştir. İşveren, mühendis olarak çalışan kişiyi sağlık durumuna uygun hafif bir göreve nakletmiştir. Bu durumda da iş sözleşmesinin feshedilmesine gerek yoktur.
Örnek 4: Yetkili devlet kurumu tarafından çalışanın engelliliği tespit edilmiştir. Ancak çalışan iş görevini yerine getirememekte ve bireysel rehabilitasyon programına uygun olarak çalışma yerinin uyarlanması veya hafif bir işe geçirilmesi mümkün olmamaktadır. Bu durumda işveren, İş Kanunu'nun 74. maddesinin (c) bendine dayanarak iş sözleşmesini feshedebilir. Kanun'un 77. maddesinin 7. fıkrasına göre ise, bu gerekçeyle iş sözleşmesi feshedildiğinde işçiye **en az iki aylık ortalama ücret tutarında kıdem tazminatı (işten ayrılma ödeneği)** ödenmelidir.