logo
  • Bakı, Azərbaycan

  • [email protected]

  • +994 70 694 24 22

  • +994 12 460 70 68

  • Əsas səhifə
  • Haqqımızda
  • Xidmətlər
    • Mühasibat Və Maliyyə Xidmətləri
    • Miqrasiya Və Hüquqi Xidmət
    • Gömrük Rəsmiləşdirilməsi Və Broker Xidməti
    • Kadr Uçotunun Qurulması Və İnsan Resursları Üzrə Məsləhət
    • Əməyin Mühafizəsi Və Əmək Qanunvericiliyi
    • Vergi Məsləhəti
  • Kitabxana
    • Qanunvericilik
    • Audit
    • Kadr (HR)
    • Mühasibatlıq
  • Yeniliklər
  • Əlaqə
Azərbaycan az
enEnglish ruRussian trTürkçe

Əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişməsi hallarında ödəniş edilməlidirmi?

  • Bloq
  • 13-mar-2024, 10:33
  • 128
Əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişməsi hallarında ödəniş edilməlidirmi?

Əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişməsi hallarında ödəniş edilməlidirmi?


Əmək Mə­cəl­lə­si­nin 56-cı mad­də­sinə əsasən, is­teh­sa­lın və əmə­yin təş­ki­lin­də dəyişiklik­lər edil­mə­si zə­ru­rə­ti ol­duq­da, iş­çi­nin pe­şə­si, ix­ti­sa­sı və və­zi­fə­si üz­rə işi da­vam et­dir­mək­lə əmək şə­rai­ti­nin şərt­lə­ri­nin də­yiş­di­ril­mə­si­nə yol ve­ri­lir. Əmək qanunvericiliyi üzrə ekspert Nüsrət Xəlilov əmək şə­ra­iti­nin şərt­lə­ri­nin də­yiş­mə­si ilə bağlı işçilərin təminatlarını şərh edir.

Əmək Məcəlləsinin 55-ci mad­­dəsin­­də qeyd edi­­lən hal­­lar əmək mü­­qa­­vi­­lə­­si­­nin şərtlərinin yax­­şı­­laş­­dı­­rıl­­ma­­sı­­na xid­­mət et­­di­­yi üçün əv­­vəl­­cə­­dən xə­­bər­­dar­­lıq edil­­mə­­sinə eh­­ti­­yac yox­­dur. Tə­­rəf­­lər qar­­şı­­lıq­­lı ra­­zı­­lıq əsasında bu şərt­­lə­­ri mü­­əy­­yən­­ləş­­di­­rə və əmək mü­­qa­­vi­­lə­­si­­nə da­­xil edə bi­­lər­­lər.

Əmək şə­rai­ti­nin şərt­lə­ri­nin də­yi­şil­mə­si za­ma­nı işə­gö­tü­rən əmək şə­rai­ti­nin şərt­lə­ri­ni də­yiş­dir­məz­dən azı bir ay əv­vəl iş­çi­ni ya­zı­lı mə­lu­ma­tı və ya əm­ri ilə xə­bər­dar etməlidir. Xə­bər­dar­lıq nə­ti­cə­sin­də iş­çi­nin re­ak­si­ya­sı­nı iki ha­la uy­ğun nə­zər­dən keçirək:

1.İş­çi əmək şə­rai­ti­nin şərt­lə­ri­nin də­yi­şil­mə­si­ni uy­ğun he­sab edir və ra­zı­lıq ve­rir.
Bu hal­da xə­bər­dar­lıq müd­də­ti bit­dik­dən son­ra iş­çi ye­ni əmək şərt­lə­ri ilə ça­lış­ma­ğa da­vam edir. Əmək mü­qa­vi­lə­si­nə də­yi­şik­lik və ya əla­və ra­zı­laş­ma ilə bu hal rəsmiləşdi­ril­mə­li­dir.

2.İş­çi ye­ni əmək şə­rai­ti ilə işi da­vam et­dir­mə­yə ra­zı­lıq ver­mir.
Bu halda o, baş­qa və­zi­fə­yə ke­çi­ril­mə­lidir, bu müm­kün ol­ma­dıq­da isə əmək mü­qa­vi­lə­si­nə bu Mə­cəl­lə­nin 68-ci mad­də­si­nin ikin­ci his­sə­si­nin “c” bən­din­də nə­zər­də tu­tu­lan əsas­la xi­tam ve­ri­lə bi­lər.

İn­di isə əmək mü­qa­vi­lə­si­nə qeyd edi­lən əsas­la xi­tam ve­ril­mə­si ha­lın­da iş­çi­nin təminat­la­rı­na nə­zər sa­laq:

Əmək Mə­cəl­lə­si­nin 77-ci mad­də­si­nin 7-ci bən­di­nə əsa­sən, əmək mü­qa­vi­lə­si­nə Məcəl­lə­nin 68-ci mad­də­si­nin ikin­ci his­sə­si­nin “c” bən­di ilə, yə­ni əmək şə­rai­ti­nin şərtlə­ri­nin də­yi­şil­mə­si əsa­sı ilə xi­tam ve­ril­di­yi za­man işə­gö­tü­rən iş­çi­yə or­ta ay­lıq əməkhaq­qı­nın azı 2 mis­li miq­da­rın­da müa­vi­nət ödə­yir.

Misal 1: Mü­­əs­­si­­sə 5 gün­­lük iş re­­ji­­mi ilə ça­­lı­­şır. Mü­­əs­­si­­sə rəh­­bə­­ri­­nin 11.03.2023-cü il ta­­rix­­li mü­­va­­fiq əm­­ri­­nə əsa­­sən, mü­­əs­­si­­sə 01.05.2023-cü il ta­­rix­­dən 6 gün­­lük iş re­­ji­­mi ilə fə­a­­liy­­yət gö­­s­­tərə­­cək. Bu ba­­rə­­də iş­­çi­­yə 12.03.2021-ci il ta­­rix­­dən ya­­zı­­lı bil­­di­­riş da­­xil ol­ub. İş­­çi­­nin or­­ta ay­­lıq əməkhaq­­qı məb­­lə­­ği ay­­lıq 725 manat təşkil edib. İş­­çi ye­­ni əmək şə­­ra­i­­ti ilə işi da­­vam et­­dir­­mə­­yə ra­­zı ol­­ma­­dı­­ğı üçün onun əmək mü­­qa­­vi­­lə­­si­­nə han­­sı əsas­­la xi­­tam ve­­ril­­mə­­li və ona nə qə­­dər ödə­­niş edil­­mə­­li­­di­­r?

İş­­çi­­ni baş­­qa və­­zi­­fə­­yə ke­­çir­­mək müm­­kün ol­­ma­­dı­­ğı hal­­da, Əmək Məcəlləsinin 77-ci mad­­də­­si­­nin 4-cü bən­­di­­nə gö­­rə ona xə­­bər­­dar­­lıq müd­­də­­ti əvə­­zi­­nə orta ay­­lıq əməkhaq­­qın­­dan az ol­­ma­­maq­­la əməkhaq­­qı­­nı bir də­­fə­­yə ödə­­mək­­lə Əmək Mə­­cəl­­lə­­si­­nin 68-ci mad­­də­­si­­nin ikin­ci his­sə­si­nin “c” bən­­di­­nə əsa­­sən əmək mü­­qa­­vi­­lə­­si­­nə xi­­tam ve­­rilə bi­­lər.

Ey­­ni za­­man­­da, Əmək Mə­­cəl­­lə­­si­­nin 77-ci mad­­də­­si­­nin 7-ci bən­­di­­nə əsa­­sən, əmək müqavi­­lə­­si­­nə Mə­­cəl­­lə­­nin 68-ci mad­­də­­si­­nin ikin­­ci his­­sə­­si­­nin “c” bən­­di ilə xi­­tam verildik­­də, işə­­gö­­tü­­rən iş­­çi­­yə or­­ta ay­­lıq əməkhaq­­qı­­nın azı 2 mis­­li miq­­da­­rın­­da müavinət ödə­­yir.

Xə­bər­dar­lıq müd­də­ti əvə­zi­nə müa­vi­nət: 725 manat

İş­­dən­­çı­­xar­­ma mü­a­­vi­­nə­­ti: 725 x 2 = 1450 manat

İş­­çi­­yə cə­­mi 2.175 manat mü­a­­vi­­nət he­­sab­­la­­na­­caq:

725 + 1450 = 2175 manat.

Əgər iş­­çi­­yə vax­­tın­­da xə­­bər­­dar­­lıq olu­­nub­­sa və iş­­çi xə­­bər­­da­­lıq müd­­də­­ti ər­­zin­­də işləyibsə, ona xə­­bər­­dar­­lıq müd­­də­­ti əvə­­zi­­nə mü­a­­vi­­nət ödə­­nil­­mə­­yə­­cək.

Va­­cib mə­­qam­­lar­­dan bi­­ri də on­­dan iba­­rət­­dir ki, or­­ta əməkhaq­­qı­­nın he­­sab­­lan­­ma­­sı qayda­­sı­­na əsa­­sən, or­­ta əməkhaq­­qı ödə­­nişin­­dən əv­­vəl­­ki 2 təq­­vim ayı ər­­zin­­də qa­­zan­­dı­­ğı əməkhaq­­qı­­nın cə­­mini hə­­min ay­­lar­­da­­kı iş gün­­lə­­ri­­nin sa­­yı­­na böl­­mək­­lə bir gün­­lük əməkhaq­­qı ta­­pı­­lır və alı­­nan məb­­ləğ əməkhaq­­qı sax­­la­­nı­­lan iş gün­­lə­­ri­­nin sa­­yı­­na vurulmaq­­la mü­­əy­­yən edi­­lir. La­­kin əmək mü­­qa­­vi­­lə­­si­­nə xi­­tam ve­­ril­­di­­yi za­­man əməkhaq­­qı sax­­la­­nı­­lan iş gün­­lə­­ri ol­­mur. Əmək Mə­­cəl­­lə­­sin­­də isə bu­­nun­­la bağ­­lı bir qayda yox­­dur. Ona gö­­rə də bu hal­­da or­­ta əməkhaq­­qı­­nın ta­­pıl­­ma­­sı üçün əməkhaq­­qı sax­­la­­nı­­lan iş gün­­lə­­ri­­nin sa­­yı ye­­ri­­nə is­­teh­­sa­­lat təq­­vi­­min­­də­­ki or­­ta ay­­lıq iş vax­­tı nor­­ma­­sı­­na vur­­maq məq­­sə­­dəuy­­ğun­­ hesab edilə bilər.

  • Facebook
  • Twitter
  • Pinterest
  • WhatsApp
  • Email
Əməyin Mühafizəsi Və Əmək Qanunvericiliyi
22-may-2021 | Xidmətlər

Saytda axtarış

Blog Yazıları

  • Dividend anlayışı və vergidən azadolma halları
    Dividend anlayışı və vergidən azadolma halları
    11-iyl-2025 | Bloq
  • Əmək münasibətlərində hamilə qadınların üstün hüquqları
    Əmək münasibətlərində hamilə qadınların üstün hüquqları
    11-iyl-2025 | Bloq
  • İxtisar hallarında əmək müqaviləsinin ləğvi və vergi məsələləri üzrə məlumatlandırma
    İxtisar hallarında əmək müqaviləsinin ləğvi və vergi məsələləri üzrə məlumatlandırma
    10-iyl-2025 | Bloq
  • Əvəzləşdirilməyən ƏDV məbləği gəlirdən çıxıla bilərmi?
    Əvəzləşdirilməyən ƏDV məbləği gəlirdən çıxıla bilərmi?
    10-iyl-2025 | Bloq
  • İdxal ediləcək mallar barədə məlumat forması vergi orqanına təqdim olunmalıdırmı?
    İdxal ediləcək mallar barədə məlumat forması vergi orqanına təqdim olunmalıdırmı?
    09-iyl-2025 | Bloq
  • Dividend gəlirlərinin vergidən azadolma şərtləri
    Dividend gəlirlərinin vergidən azadolma şərtləri
    09-iyl-2025 | Bloq
  • ƏDV-nin nağd və nağdsız qaytarılmasına dair tələblər
    ƏDV-nin nağd və nağdsız qaytarılmasına dair tələblər
    08-iyl-2025 | Bloq
  • Vergiyə cəlb edilməyən əməliyyatlar: şərtlər, qaydalar
    Vergiyə cəlb edilməyən əməliyyatlar: şərtlər, qaydalar
    08-iyl-2025 | Bloq
  • Aktivin dəyəri necə müəyyənləşdirilir və qiymət fərqi zamanı vergi necə hesablanır?
    Aktivin dəyəri necə müəyyənləşdirilir və qiymət fərqi zamanı vergi necə hesablanır?
    07-iyl-2025 | Bloq

Haqqımızda

“AZE Finans” MMC 2020-cü ilin sentyabr ayında fəaliyyətə başlamışdır. Şirkət fəaliyyətə başladığı gündən müxtəlif fəaliyyət sahələrində xidmət göstərən müəssisələrə vergi, mühasibatlıq xidmətləri və mühasibat uçotunun qurulması, maliyyə hesabatları, şirkətlərin hüquqi və Miqrasiya xidməti, Kadr Uçotunun Qurulması insan resurslarının idarə olunması və əməyin mühafizəsi üzrə xidmətlər göstərir.

İş saatları:

Bazar ertəsi - Cümə: 09:00-18:00

Qeyri iş günləri:

Həftə sonu və Bayram günləri

Əlaqə:

+994 12 460 70 68
+994 70 694 24 22
[email protected]
Bakı ş., Babək plaza, mərtəbə 13
Sumqayıt ş., İ.Qayıbov k. Bina 1A

© 3435 AZE Finance | Bütün hüquqlar qorunur, created by [email protected]